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マネジメントしない新しい組織の形!「ホラクラシー」のメリットと課題とは

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ある日突然、会社から「今日からすべての役職を廃止します。全員平等です」と発表されたら、どうしますか? 部長や課長職に就いている人の中には、やりがいをなくしてしまう人も出てくるでしょう。反対に「これで対等に話ができる」と喜ぶ人もいれば、「責任は誰が取るのか?」と不安になる人もいるのでは。

これは架空の話ではなく、現実にそんな組織が存在します。それが「ホラクラシー」です。ホラクラシーとは上下関係が存在せず、社員全員が対等な立場にある組織のこと。今回はフラットな組織形態、ホラクラシーについてご紹介します。


フラットな組織「ホラクラシー」とは?

ホラクラシーとは、社員同士に上下関係がなく、管理職のいないフラットな組織のことで、米国の起業家、ブライアン・ロバートソンが2007年に提唱しました。従来の伝統的な組織はヒエラルキー(階層型)になっていて、意思決定は上司が行い、目標や戦略は部署ごとにトップダウンで上司から部下に伝えられていました。

ただ、ヒエラルキーには、指示系統を一本化できるというメリットがある半面、部門ごとのセクショナリズムが起きやすいというデメリットがあります。

これに対し、ホラクラシーには上司・部下の関係性がなく、社員全員が対等です。社員は業務ごとに細かくサークルで分けられ、一人一人の役割分担を明確にした上で、それぞれに意思決定の権限が与えられます。その結果、全員が主体的に行動し、会社のビジョンを理解して、目標に向かって自走できるようになるというわけです。つまり、人ありきの組織ではなく、仕事ありきのサークルの集合体がホラクラシーです。

ホラクラシーのメリット・デメリット

人間の集まりである以上、すべての人が満足できる組織というのは実現は難しいもの。ホラクラシーにもメリットとデメリットがあります。

●ホラクラシーのメリット

肩書や役職がないため、出世や社内政治を考える必要がありません。上司がいなくなる分、部下は人間関係など仕事以外のストレスに悩まされることが少なくなります。一方、上司は部下の管理をする必要がなくなりますので、上司・部下とも仕事に専念できる時間が増えます。

また、意思決定のスピードが速くなります。なぜならヒエラルキーのように上司・幹部に対して順番に許可を取るという段階的な手続きをする必要がないためです。さらに、全員が意思決定の権限を持つため、社員一人一人の当事者意識が高まります。その結果、コミュニケーションが活性化され、ミーティングなどで多様性のある意見が出てくることが期待されます。

大企業で導入するのはなかなか難しい制度ですが、IT系のスタートアップなどの場合はホラクラシーのメリットをうまく活用できるのではないでしょうか。

●ホラクラシーのデメリット

日本では伝統的に「先輩・後輩」など縦社会の上下関係が広く根付いているため、フラットな組織に馴染めない人がいます。また、「ホラクラシーはマネジメントの放棄」という見方も一部には存在します。社員個々の動きや仕事の進捗は本人にしかわからなくなるので、チームコントロールはできません。さらに、トラブルが発生したときにリーダーがいないため、責任を取る人がいないという問題もあります。それだけにホラクラシーでは、個々の社員が高い意識で自律・自己管理を行う必要があるのです。

ホラクラシーの導入事例

日本ではまだあまり導入されていないホラクラシーですが、海外では数多く採用されています。有名なケースを2つご紹介します。

●Zappos(ザッポス)

アパレル関連のオンラインショップを運営するアメリカの企業です。ホラクラシーといえば、Zapposの名前が真っ先に挙がるのは、同社が約1500人の社員を抱える大企業だからです。初めて導入した2013~14年には、社員の約14%にあたる210人が拒否反応を起こして退職しました。

同社では、組織が硬直化してトップダウン型になっているという問題を抱えていましたが、その解決策として、社員個々の自主性を高め、意思決定をスムーズにするためにホラクラシーを導入、管理職を一切なくしました。

具体的には、業務ごとにいくつものサークルをつくり、社員それぞれにリードリンク(リーダー的存在)やファシリテーターといった役割を明確にさせます。リードリンクはリーダーでも管理職でもないので、サークル内の人たちの仕事ぶりに口出しすることはできず、あくまでもサークルをうまく機能させるために存在しています。そのため、成果は各個人が負います。

現状では、ホラクラシーの成果が会社の業績となって表れているわけではなく、導入の真価が問われるのはこれからです。

●Airbnb

世界190カ国以上で宿泊施設や民宿をオンラインで貸し出すサービスを展開しているアメリカの企業です。同社ではマネジャーはいますが、社員への命令などは一切行わず、あくまでも情報の共有を促すための存在です。そのため、社員は自分でタスクや課題を見つけだし、成果を上げることを求められます。その結果、社員が自主的に仕事に取り組むようになり、「人々が世界中どこに旅してもくつろげる」という同社のビジョンを全社員が自分の課題として共有できるようになっているようです。

部分的に取り入れてみるという方法も

日本で本格導入するとなると反発が予想されるホラクラシーですが、すべてを完全に採用したり、拒否するのではなく、良いところだけを部分的に取り入れてみるのも一つの方法です。例えば、組織が硬直化して官僚主義やセクショナリズムが強固なら、思い切って管理職の数を大幅に減らし、できるだけフラットな組織に変えると、さまざまなアイデアが生まれるとともに、ベテランの中高年も若手社員も横一線で自主的にタスクを探し出し、成果を上げられるようになるかもしれません。

ホラクラシーという制度が、今後の日本の企業でも浸透・発展していくのか注目ですね。

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