「管理職になりたくない、出世したくない」場合の、キャリアプランの考え方【シゴト悩み相談室】

2019/12/20 11:01 リクナビNEXTジャーナル生活・趣味

キャリアの構築過程においては体力的にもメンタル的にもタフな場面が多く、悩みや不安を一人で抱えてしまう人も多いようです。そんな若手ビジネスパーソンのお悩みを、人事歴20年、心理学にも明るい曽和利光さんが、温かくも厳しく受け止めます！今回は、将来出世したくないと考えている26歳男性からのお悩みです。

曽和利光さん

株式会社人材研究所・代表取締役社長。1995年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートで人事コンサルタント、採用グループのゼネラルマネージャー等を経験。その後、ライフネット生命、オープンハウスで人事部門責任者を務める。2011年に人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所を設立。『「ネットワーク採用」とは何か』（労務行政）、『人事と採用のセオリー』（ソシム）など著書多数。最新刊『コミュ障のための面接戦略』（星海社新書）も好評。

「出世したくない」場合、今後のキャリアをどう考えればいい？

＜相談内容＞

CASE39：「将来出世したくない…今後のキャリアについてどう考えればいいでしょうか？」（26歳・専門商社勤務）

専門商社の総務職に就いて3年目。将来出世したくないと思っているのですが、この考えってどうなのでしょうか？

そもそも野心があるタイプではなく、マイペースで楽しく仕事ができればいいと考えています。この仕事自体は好きです。備品管理や発注、社内イベントの企画運営などを中心に担当していますが、社内の各部署とのやり取りがあって楽しいし、残業もほとんどなくほぼ定時で帰れます。部内も年齢層は高めですがアットホームで過ごしやすいです。

でも、うちの会社では30代になると、どうやら何らかの役職を任され、部下を持つことになるケースが多いようです。それが今から憂鬱です。

今春に配属された新人の教育係を任されたのですが、それが本当に負担で…自分の業務時間を割いて一から仕事を教えることに強いストレスを感じました。きっと私はマネジメントに向いていないのだと思います。

それに、役職がつき部下ができたら、メンバーの成長や仕事の成果にも責任を持たなくてはなりません。できればこれからも、そこそこのやりがいを感じながら、いちメンバーとして現場でのんびり仕事ができればと思っているのですが、「出世したくない」というのは会社員としてどうなのか？と思ったりもします。もし「出世したくない」と明言してしまって、この先もし後悔するときがきたらどうしよう…という一抹の不安もあります。

私はいったい今後のキャリアをどう考えればいいのでしょう？そもそもこんな考えを持つこと自体、変なのでしょうか？なお、同じ部署には目標となるような先輩はおらず、尊敬できる上司も特にはいません（いい人は多いのですが…）。（総務職）

管理職か、スペシャリストか。どちらかのコースには乗る必要がある

そもそも、会社員人生のうちに管理職に就ける人は約3割程度と言われています。残り7割の人は管理職になれないわけで、今からそんなに心配しなくても、管理職にならなくて済む可能性のほうが高いです。

ただ、多くの企業で取られているのは、「管理職コース」か「スペシャリストコース」かのどちらかに当てはめて（もしくは本人に選ばせて）育成するという人材戦略。残念ながら相談者向けの「マイペースコース」はありません。本人が望む、望まないは別として、企業人として生きていくならば、管理職、スペシャリストのどちらかのコースには乗る必要があるでしょう。

相談者は「管理職はイヤ」ということなので、スペシャリストコースを選ぶのが順当なのだと思いますが、「のんびりマイペース」派の相談者は「スペシャリストもイヤ」というかもしれません。

それでは、自分のように役職に就かずマイペースでのんびり働いている40代、50代を想像してみてください。「20代の自分ならともかく、40代ではちょっと…」と違和感を覚えるのではないでしょうか。さらに言えば、脅かすようですが将来もし会社の経営が傾いたら、そういう人たちが真っ先にリストラされる可能性があります。たとえ管理職になるのが嫌だとしても、何らかのスペシャリティーを身につける努力は必要不可欠なのだと認識しましょう。

相談者は、総務職とのこと。英語で総務のことを「general affairs」と言うように、ゼネラリストの代表格のような仕事に思われがちですが、ある程度の大きさの企業であれば業務ごとに細かく役割が分かれているので、総務部内でスペシャリティーを追求することも十分可能です。例えば、備品管理、資産管理、株主総会運営、ファシリティマネジメントなど、自身の担当領域を極めていけば、その道のスペシャリストとして重宝されるでしょう。

相談者の勤務先の規模はわかりませんが、「備品管理や発注、社内イベントの企画運営などが担当領域」ということなので、そこそこ大きいと判断されます。今手掛けている仕事を楽しいと感じているのであれば、例えば「備品管理のプロフェッショナル」や「社内イベントと言えば○○さん」という地位を目指してはいかがでしょうか？

ベンチャーなど小さい組織の場合は、総務だけでなく人事や経理、広報などバックオフィス業務を兼務しているケースが多く、総合的な力はつくもののスペシャリティーを追いにくい環境と言えます。

その場合は、自ら勉強して「求められている役割以上のもの」を追求することをお勧めします。例えば、総務を主務に、経理や労務の一部も任されているのであれば、簿記や社会保険労務士の資格を勉強してみる、など。「総務＋αのスペシャリスト」として評価され、難易度の高い仕事も任されるようになるでしょうし、将来転職を考えるときの選択肢も広がると思います。

もしくは、社内で高く評価されている、いわゆる「花形部署」に異動願いを出すのも一つの方法。勤務先がどのようなジャンルの専門商社かはわかりませんが、自社で扱っている商品の知識を積み、「〇〇の機械部品と言えば彼」とか「水産加工品と言えば彼」と言われるようになれば、現場の最前線で活躍するスペシャリストとして、高く評価されることと思います。

年齢を重ねれば自然に「後輩を育てたい」という思いが芽生える

ただ、相談者はまだ26歳。今の時点で「管理職には向いていない」と自己判断するのは早計だと思われます。

心理発達学者のE.H.エリクソンが提唱した「ライフサイクル理論」では、人間の自我の発達を幼児期から老年期まで8段階にわけ、分析しています。

それによると、13～19歳ぐらいまでの青年期には、「自身のアイデンティティを確立する」という発達課題があり、20歳からの初期成人期には「アイデンティティの異なる人たちと親和性を生み出す」という発達課題がある、とされています。

相談者は、この青年期か初期成人期の、どちらかの発達課題の真っただ中にいるのではないかと想像されます。10代から20代にかけて、自分とはどういう人間か、自分の軸は何なのかを知り、自分とは異なるアイデンティティを持つ人と交流し協働することに慣れることで、人間は発達していきます。相談者はまだその過程にあるから、自分のことで手いっぱいで、後輩に教える、知識を受け継いでいく域に達しておらず、新人教育を苦痛に感じたのかもしれません。「出世したくない」と思うのも、ある意味当然です。

初期成人期から「壮年期」に差し掛かると、「ジェネレイティビティ」が発達課題になります。ジェネレイティビティとはエリクソンによる造語ですが、“世代性”すなわち「次世代の価値を生み出す行為に積極的に関わっていくこと」を意味する言葉です。

この世代に差し掛かると、自然と自分の中に「部下や後輩の面倒を見たい。自分の経験や知識を次の世代に受け継ぎたい」という欲求が芽生えてくるようになります。相談者も30代になり、社会人経験を積み重ねていけば、だんだん後輩が可愛くなり、むしろ世話を焼くことに情熱が湧くようになるかもしれません。これが、人間という動物が発達する上での、自然な流れなのです。

出世したくないと思うのは自由ですが、少なくとも今の段階で「出世したくない。管理職になりたくない」と上司に明言してしまわないこと。今の気持ちをストレートに伝えることで、管理職のラインから外されてしまったら…後からなりたいと思ってもそう簡単には戻れません。

繰り返しになりますが、管理職になれる人は3割程度であり、管理職コースから外れるより「乗る」ほうが圧倒的に難しい。現時点で出世に前向きになれないとしても、自分の心の中だけにとどめておきましょう。もしかしたら数年後には、若手の教育・育成にこの上なくやりがいを感じているかもしれないのですから。

担当した新人が、たまたま合わなかっただけという可能性も

「今春に配属された新人の教育係を任されたことがストレスで負担だった」とのことですが、新人教育そのものが自分に合わないのではなく、「担当した新人が、たまたま相談者と合わなかっただけ」という可能性もあります。

人材配置問題の研究結果によると、上司と部下、教育する側とされる側の相性が、働くモチベーションやその後の活躍を大きく左右するとされています。「新人に仕事を一から丁寧に教えた」ということですが、その教え方があなたに合っておらず、かつ新人があなたに頼り切り、寄りかかるタイプだったから、必要以上にストレスに感じたのかもしれません。

新人相手であっても、ある程度仕事を任せて成長させるという育成方法もあります。実は相談者はこういう指導方法のほうが向いていて、新人側も主体性があり放任主義で伸びるタイプだったとしたら、ストレスを感じないばかりか「今度はあれも任せてみようか」と教える楽しさを感じられたかもしれません。

「自分には管理職は向いていない」と判断する前に、あと2、3人ぐらい新人育成に携わってみてはいかがでしょうか？新人のタイプが変われば、育成の仕事に対する印象も変わるかもしれません。

将来「サーバントリーダーシップ」を発揮できる可能性は高い

さらにもう一つ…相談者がイメージする「管理職像」が、偏っている可能性もあると思っています。

これからの組織では、昭和の定番だった「俺についてこい」的な剛腕のリーダーシップではなく、「サーバントリーダーシップ」が求められると言われています。

「サーバント」とは、使用人という意味。組織やメンバーに奉仕し、部下が最大限力を発揮できるよう環境を整えることが、これからのリーダーに求められる役割、とされています。

ここから考えると、これからのリーダー像には、実は相談者のようなバックグラウンドを持つ人のほうが向いていると思われます。

総務職は、会社という組織全体を裏から支える役割。社内のあらゆる部署の業務が円滑に回るよう、そして社員が日々気持ちよく働けるよう、サポートする仕事です。つまり、相談者は普段の業務を通してサーバントリーダーシップのスキルを磨いている、といえます。

相談者はおそらく、管理職＝昔ながらの剛腕型リーダーを思い描いているのではないでしょうか。だから、「自分には合わない」と潜在的に思っているのでは？

相談者の経験が活かせる「サーバントリーダーシップ」が主流の時代は早晩やってきます。そのときのために、あまり自分の将来を決めつけすぎず、スペシャリティーを磨きながら今の仕事を楽しむことをお勧めしたいですね。

アドバイスまとめ

「出世したくない」という考えはおかしくはないが

明言してしまうのは得策ではない。

今の仕事に注力してスペシャリティーを磨きつつ

「いつか管理職がやりたくなるとき」に備えておこう

EDIT＆WRITING：伊藤理子 PHOTO：平山諭