政策オーディション：政策提言発表(3)「キャリアラダー制度導入について」加々美文康氏

政策オーディション：政策提言発表「キャリアラダー制度導入について」
発表者：上智大学　加々美文康氏

政策オーディションの政策提言の発表の様子をテキスト書き起こしでお伝えいたします。
今回の発表者は上智大学の加々美文康氏。発表タイトルは「キャリアラダー制度導入について」です。

「政策オーディション」実行委員会（五十音順）

朝比奈一郎　　　青山社中株式会社筆頭代表ＣＥＯ、秀明大学客員教授
磯山　友幸　　　硬派経済ジャーナリスト
鈴木　崇弘　　　城西国際大学客員教授
世耕　弘成　　　参議院議員
鶴見　樹里　　　GRAPH取締役
松田　公太　　　参議院議員
馬淵　澄夫　　　衆議院議員
（事務局：東京プレスクラブ）

プレゼン資料

プレゼン資料：キャリアラダー制度について
https://docs.google.com/file/d/0B4G7ozI5wFqrSlV5SXVzLVRyZjA/edit

プレゼン動画

http://youtu.be/yLpGplnltBM

加々美文康氏提言プレゼン内容

キャリアラダーとは賃金上昇のハシゴを作って上げようという話です。

キャリアラダー制度はここ１０年ほどアメリカで導入されている制度です。人々がより上の賃金にキャリアアップ出来る制度を政府主導で民間まかせにしないでやったほうがよいのではないかということです。いま賃金の配分は画鋲型と言われています。低い人がほとんど、高い賃金を持っている人はほとんどいない。

そこにラダー、はしごを用意してあげて賃金上昇してあげるようにしたらよいねと。ただしキャリアラダー制度を全ての職業に導入するのは問題があって限界が学術的に示されていてキャリアラダーが有効に機能する領域としてあげられるのが工場、介護、看護、医療、が有効に機能すると言われています。

これは中間管理職の存在が乏しいのではないかという議論があり介護現場にも中間管理職が足りないと言われており一人の人をチームで介護してリーダーが一人います。

このひとがチーム介護をするとします。もしこのチーム介護をして実際に介護の効率が上がるのならば中間管理職をいれてもOKということになります。

ここでどの職業にも中間管理職を増やせばよいという話ではありません。介護、看護、医療の現場に関しては有効に機能するとアメリカでは論じられています。

介護問題の実態について

キャリアラダーを取り上げるのは日本の閉塞感、日本の毎日仕事をしていても昇給の見込みがないという風に思ってしまうとさっさと止めて行ってしまう。

組織で働いていて３７歳で昇給がストップしたからというのを見て３年以内にやめてしまうという調査があります。

平成１９年度の介護労働実態調査から検索します。平成１８年から１９年までの介護職の離職率が２割を超えています。その７割以上が３年未満で離職しています。一年未満の人がその中に３９％います。1年以上３年未満が３２％以上いるということです。なぜやめてしまうかというとそもそも介護職に働き甲斐があるのではないか、人の役に立つことがしたいと就職するのですが介護解く重労働にたいする賃金の低さの不満を５０％の人が持っている。社会的評価も低いというのが４０％ほどあって、私の身近な人たちへのヒアリング調査でもまったく同じ答えが返ってきました。結果短期間で離職してしまう。

現在介護職は外国人労働者で補う体制に変化しつつありますが日本の高齢化社会に突入しますますニーズが高まっている中で時間はあまりないですがいまくらいに労働体制を整えておけば日本の若者が介護で仕事ができるということになります。今のうちに準備したいということです。

一つ事例です。実際の現場の話ですが特別養護老人ホームXとします。大都市近郊にあります。入所定員は５０名、個室5室、ショートステイサービス5名受け入れ、デイサービスも２５名受け入れでケアプランも併設。XはAさんが経営しています。開設の経過ですがB氏が策定した老人福祉計画および介護老人保健計画の介護サービスの目標の中で施設整備計画の一つとして入所定員５０名の特養老人ホームの設置開設がしめされ地元で会社経営を行なうCほか１０人が発起人となって基本財産を提供し法人が設立されました。

組織体制は理事長（非常勤）が１名、理事９名、（内1名統括施設長）、幹事２名、評議員１１名
収入４億１３６３万円支出が３億８０５４万円、差引収支２４５３万円。もろもろ差し引いてコアメンバーに対しての賃金も年間５００万円を超えません。実際に介護をやっている人たちも実際に３００万円を超えない程度であまり賃金体制は良くない。介護で良くある議論で、専門的知識を持っている人には賃金アップを行なえるのではないかと言われています。

研修の実態について

研修等の教育担当を施設においているかどうかの国の調査に対して５３.４％が専任の教育担当をおいていません。内部研修をどう実施しているのか？というので国のデータによると実施無し３％、１回～６回が２０％、７回～１２回が４４．１％。月に一回の内部研修が施設的にも精一杯で月に一度もやっていないという施設もあります。月にすると約２時間の研修時間しか実施されていない。介護職は運営している側も賃金が良くないし働いている側ももっと賃金がよくない。３年以内に離職していしまう。その主な不満は賃金が低い。賃金上昇が見込めないということと社会的地位の低さ。これらの実態を踏まえキャリアラダーというものが出てきます。

マイスター的なキャリアを一つ用意します。これは経験と知識に基づく介護の実践およびチームケアの進捗状況の分析が出来る、どこに課題があるか導き出すことができて適切な運営管理が出来る。

介護の見える化のための家族への説明や兼任職員の研修計画の実施が出来る。サービス改善に対して適切な分析と課題設定のシフト作成等の実践ができる。

ここに新しくPMOの知識を持ち実践応用ができるというものを付け加えたいと思います。組織管理のマトリクスをケースバイケースで作成出来る。マイスターという制度を持ってくるのはまずこのPMOという組織管理の専門知識を学ぶということです。これを学んだらマイスターになれる。認知症介護指導者とかリーダーシップについて、部下の介護職員のメンタルヘルスケアも出来る。

もう一つ、リーダー、専門的行為や技術の裏付けとなる技量や知識を統合して積極的に知識や技術の標準化をはかり様々な状態の利用者に介護ケアが出来る。部下にその実践を見せることができ適切に対処することが出来る。チーム介護のリーダーとして介護を実践することが出来る。部下に対してリーダー教育が出来る。

これらを現状は出来る人が、知っている人が、やれる人がやっているといった状況でそれらに対しての評価も賃金上昇もありません。これらを国で規定してキャリアラダー制度を導入するということです。

(以上)