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3年間で離職率が劇的に改善! レオパレス21はなぜ変われたか?

人手不足に多くの企業が苦しむ昨今。ここ数年は新卒採用のスケジュールが毎年変わるという状況もあり、企業の採用担当者は頭が痛いことでしょう。人材確保のために採用に力を入れる企業は少なくありませんが、採用した人材を定着させることもまた、重要な要素です。

一般的に離職率が高いといわれる不動産業界ですが、昨年10月に厚生労働省が発表した「不動産業、物品賃貸業」の新規大卒者の離職率は約15%。しかし、リーマンショック後にこれを超える離職率を記録しながら、現在では9%弱まで改善できている企業があります。厳しい状況から、たった数年で、なぜここまでの改善が可能だったのでしょう。株式会社レオパレス21人事部の石倉達志部長と音政彦さんに話を聞いてみると、働きやすい環境をつくり、人材定着を図るための大事なポイントがいくつか見えてきました。

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▲株式会社レオパレス21 人事部 石倉達志さん

リーマンショック後の“最悪”からV字回復

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▲株式会社レオパレス21 人事部 音政彦さん

石倉:多くの企業がそうであったように、私たちもリーマンショックを契機に、負のスパイラルに突入してしまいました。落ち込んだ成績をどうにかして持ち直そうと、現場の社員たちが一生懸命仕事をしても、成績に直結しない。現場はハードになる一方ですから、辞めていく人もどんどん増えてしまった。もともと業界全体として離職率は高めでしたが、2010年、11年に、私たちは現在の業界水準を超える最悪の離職率を記録してしまいました。

当然ながら、このまま同じことを続けていては、企業として立ち行かなくなります。そこで、事業構造を変え、会社の財務状況を改善していくと同時に、優秀な社員の流出を止め、採用した人材には定着してもらうべく、離職率を下げるための社内改革が始まりました。いろいろな施策が具体的に動き始めたのは2013年からです。結果として、離職率は3年連続で改善できています。研修の充実、人事制度・評価制度の見直し、労働時間の短縮などを通じて、特に若い人がモチベーションを持って働けるように、今なお動いている最中です。

研修やヒアリングを導入し、“現場任せ”からの脱出

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▲管理職研修の風景

石倉:以前私たちは、研修にあまり経費を割かず、教育は基本的に現場任せでした。しかしOJTにも限界があります。社員アンケートを取ってみても、教育に対する欲求が非常に高いということがわかりました。研修を通じて、会社に対する期待感を持ってもらえるのではないかと考え、管理職研修、営業力強化研修、組織マネジメントなど、部門や立場によってさまざまな研修を用意しました。

管理職研修は、支店長ごとのスキルにばらつきが多かったことから導入を決めました。マネジメントの知識や能力がなくても、営業成績がよければ支店長になれたことが原因の一つだったと考えます。支店長の中には体育会系の人もいれば、理詰めで考える人などさまざまなタイプがいて、支店ごとに育成スピードや離職率に結構な差が出ていたんです。

支店長によっては、昔のやり方をそのまま部下に押し付けるということもありました。しかし、「俺の背中を見て育て」というようなやり方では、今の人には通じにくいでしょう。ただ、そういう人の支店が好成績を上げているケースもあり、だからこそ、放置されていたという側面はあります。でも、そうした支店では、育つ社員は一部に限られ、合わない人はすぐに辞めてしまう。そういう二分化を見過ごせる状況ではなくなったわけです。

——しかし、特に叩き上げの人であれば、研修に対して抵抗があったのではないでしょうか。

石倉:抵抗は大きかったですよ。特に最初のうちは、半分ぐらいの支店長が斜に構えていたのではないでしょうか。会社全体に危機感があったから研修を導入したのに、「俺は研修を受けるより目の前の客のほうが大事だ」ということで、管理職研修の最中に携帯電話で仕事の連絡をしているような人もいました。

突破口になったのは営業力研修でした。講師の方は営業出身で、レクチャーの仕方もよかったのかもしれません。管理職たちも「なるほど」と思うところがあったようで、研修でも得られるものがあるんだと気づいてもらえた。会社が管理職の能力を引き上げようとしていること、能力の平準化を目指していることも伝わったのでしょう。3年間継続しているということもあり、研修は研修でしっかり受講し、身につけたことを自分の部下たちに還元しようという意識が根付いてきました。

:私はもともと営業でしたので、人事部に異動になってからも、営業の人たちの飲み会に出ていました。研修が始まった最初のうちは「何で研修にこんな時間取られなきゃいけないんだ」と、支店長から冗談半分で言われたりもしましたね。しかし、研修を受けたことをきっかけに成果を出す社員も出てきた。そうすると周りも焦ってきて、もっと聞かなきゃというふうに、空気が変わっていったように思います。

——確かに、誰かが成果を出すと、有無を言わさぬ説得力がありますからね。研修を通じて、支店長の裁量が大きくて、本社のコントロールが利いていなかった部分にてこ入れできたんですね。

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