同一労働・同一賃金問題をどう解決？見習うべきオランダの取組み

同一労働・同一賃金問題に対し画期的な判決が注目に

最近「同一労働・同一賃金」が注目されています。
つい先日、定年前から同じ仕事をしているにも関わらず、賃金が下げられたのは労働契約法20条（有期労働者への不合理な労働条件の禁止）違反だとの判決が東京地方裁判所で出され、会社側に訴えた社員それぞれに約100～200万円を支払うよう命じられました。
この判決も、同一労働・同一賃金を裏付けるものとして、今後の労働条件に影響があると考えられます。

同一労働・同一賃金を世界に先駆け実践しているオランダ

この同一労働・同一賃金を世界に先駆けて実践している国がオランダです。
特に非正規雇用であるパートタイム労働者に対する施策を講じています。

オランダでも当初から同一労働・同一賃金がされてきたわけではありません。
この国では、各種労働組合と企業団体の双方が国家レベルで組織化され、諮問機関を通じて協議・協力しながら、労使関係をめぐる団体交渉を行ってきた長い歴史があり、長年働きかけてきた結果として、非正規雇用者の待遇改善がされてきました。

例えば、パートタイム労働者でも失業給付が受けられ、賃金・残業手当や賞与などを正社員と均等な待遇を受ける権利が与えられています。
また労働時間を自分で変更できる権利など、社会の公平性を高め、自由な働き方を進めるべく、法整備が進められてきました。

しかし今でも、パートタイム労働者の職務レベルは高いとはいえず、職務レベルが上になるほど正規雇用者の割合が増えるなど、正規・非正規の格差はいまだにあり、また、非正規労働者は男性よりも女性が多く、正規雇用での男女賃金格差が残るなど、他のヨーロッパ諸国と比較して必ずしも非正規労働者や女性の雇用環境が良いわけではありませんが、参考にすべき点は多くあるでしょう。

日本では女性の労働力を活かしきれていない現状

日本でも、女性の労働力を活かそうと様々な対策が講じられていますが、今ひとつ効果が出ているとは思えません。

大企業では女性を活用すべく、福利厚生面の充実を図り、多様な勤務形態なども充実しています。
一方、多くの中小企業では、女性の労働力を必要としつつも、出産～育児休業を経て復職を希望する女性社員を活かしきれていない状況があります。

育児休業あけの女性社員は、仕事と子育ての両立をしなければならないため、一定期間は短時間勤務や在宅勤務などの勤務形態を取らざるを得ません。
短時間勤務や在宅勤務では責任ある立場に置けないとの理由から、仕事の内容も簡易的なものや補助業務になりがちです。

子どもの急な発熱など、就業中に突然帰宅を求められる事もあり、こういった状況を容認できる環境にないと働きにくくなります。

また育児に専念するため一旦会社を退職し、子どもが手を離れてから再就職を目指すものの、正社員としての求人は非常に少なく、結果として、パートタイムとして就労するしかないという現実も垣間見えます。
そこに、パートタイムであれば配偶者の税扶養の範囲内で働きたいという意識が働き、補助的な業務に携わり一定年収内で働く形につながっていきます。

労働力不足時代の本格的到来前に根本的解決が求められる

本年10月より、パートタイム労働者に対する社会保険の加入要件が拡大され、従業員規模が501人以上企業では、週の所定労働時間が20時間以上、年収106万円以上（月収88,000円以上）、雇用期間が1年以上のパートタイム労働者は、社会保険への加入が義務付けられます。

実際に社会保険の加入を希望するパートタイム労働者は少なく、結果として加入要件内での就労を希望するパートタイム労働者を増やしていく事になるものと想定されます。

同一労働・同一賃金の実現には難題が山積していますが、労働力が不足する時代がくるとされる中、必要な施策であるといえます。
「同一労働」とは何を意味するのか、どういった状態を表すのか、正規・非正規の雇用形態とどのように連動させていくべきなのかを十分に検討していく事が、今、企業に求められています。

（成澤 紀美／社会保険労務士）

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