人事異動の打診、拒否の是非を問う

人事異動の行使には、就業規則などの根拠が必要

人事異動とは、出向、転籍なども含む勤務場所や職種の変更を示す配置転換です。配転命令権は、労働力を会社が包括的に処分する権利とされ、就業規則や労働協約の規定、あるいは、労使慣行等を根拠とします。ただし、勤務場所や職務内容等の変更、労働時間や通勤時間が長くなるなど、労働者にとって不利益な条件が伴う場合や勤務場所、職務を限定した特約のある労働契約になっている場合、配転命令権の行使には労働者の同意が必要です。

法的側面と社内コミュニケーションの側面から考察

では、人事異動の打診を従業員が拒否することは是か非か。正式な配転命令ではない配置転換の打診は、人事異動についての促し、あるいは、伺いという行為で、正式な人事異動が決定している段階ではないと考えられます。その場合の拒否に関しては、二つの側面を考えなければなりません。

一つは、法的側面です。人事異動の打診を、労働者が断ることに違法性はないと考えられます。人事異動を断わると「退職を促されないか」「突然、辺鄙（へんぴ）な場所に配置転換されないか」などが頭をよぎりますが、配転命令の目的、必要性、不利益の有無などから、濫用性を考慮することになります。また、企業は人事異動の打診を断わったことを理由に、従業員に不利益を課すことはできません。

もう一つは、社内評価やコミュニケーション等の側面です。人事異動打診の拒否で「社内での見られ方が変わらないか」「コミュニケーションの問題が生じないか」も気になるところです。しかし、これは職場の雰囲気、社内的な取扱や受け止め方に左右されますので、労働者は関与不可能な部分です。人事異動の打診を断わったことを原因とする不利益な行為があった場合、労働者が異議を申し立てることによって問題を検討する必要があります。

企業側も慎重な判断とコンプライアンスを重視した対応を

人事異動に関しては、打診することも、それを拒否することも妥当な範囲の行為とされます。労働者は、打診を拒否した場合の職場の取扱いや拒否後の不利益等を含めた客観的視点で判断されるべきでしょう。また、人事異動が健全な目的でなされ、自分のキャリアアップを考慮して打診される場合もありますので、総合的に見なければなりません。

また、打診する企業側も、無理な人事異動は労働問題の火種になりますので、配転命令の際の基本を踏まえ、対象の労働者にとって不利益になる事項はないか、慎重に確認したうえで人事異動を検討することが求められます。同時に、打診拒否後に対象労働者に対する不利益な取扱がないよう、コンプライアンスを重視した対応をすることが重要です。

（亀岡 亜己雄／社会保険労務士）

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