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【今、敢えて言っておきます】就職活動で「学歴差別」はある

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 就職活動真っ盛りだが、就活生の間で毎年話題になるのが「果たして企業は『学歴』でフィルタリングしているかどうか?」という点についてである。いわゆる「上位校」の学生はフィルタリングがあることで安心感を覚えるかもしれないが、いわゆる「下位校」の学生からするとたまったものではない。

 そんな中、『「就活」と日本社会―平等幻想を超えて』(NHK出版)で「学歴差別はある」と言い切った作家・評論家の常見陽平氏が、「今、敢えて言っておきます」シリーズ第3回(最終回)に登場(第1回は「生活保護」(自民党参議院議員・片山さつき氏)、第2回は「原発」(NPO法人社会保障経済研究所代表の石川和男氏)。常見氏の真意はどこにあるのか。

 * * *
 かつてトヨタやソニーが「学校名不問」を宣言していた時代があります。日本企業の特徴として、経済環境が苦しくなると「多様な人材を採りたい」と言いだす法則があります。同じような有名大学の学生ばかり採ることで、多様性がなくなることを懸念し、様々な大学から採る方針に何年かに一度、ふります。グローバル人材採用や一芸採用も、話題になるのは経済環境が苦しい時期なのですよね。

 もっとも、建前としても本音としても「多様性」って重要なんですよね。学校名不問は公平性があってクリーンなイメージに繋がります。そもそも採用活動というものは、「採用」だけが目的ではありません。昔ほどヒートアップはしていませんが、採用活動には企業のイメージをよくするという意識もあるのですよ。

 たとえば、CM総合研究所が行っている「CM好感度ランキング」で上位に入るのは本当に難しいことです。例外はあるものの、お金をかけて大量出稿する企業が上位に入るものです。しかし、就活の人気ランキングって案外簡単に上げられます。というのも、就活生って毎年、40万人台ぐらいしかいないので、この人たちに広く深く伝達することはそんなに難しくないのです。

 しかもターゲットも明確だから、他社よりも接点を増やして、面白い広告やDMを打ったり、特徴的なセミナーをすると順位が上がるのです。この人気ランキングは以前は必ず毎年メディアで紹介されれていたので、上位に入ることの価値は膨大なものがあります。従業員のモチベーションアップにもつながるのですよね。以前は社内報はもちろん、館内放送で人気ランキングの結果を発表していた企業もありました。学生は仮にその会社に入らなかったとしても、翌年はビジネスパーソンになるし、家庭を持つ。そんな時に、就職活動の時にイメージが良かった会社の保険に入ったりするかもしれないんですよ。将来の消費者・取引先になるかもしれない学生に対しては、「ウチの会社はクリーンですよ!」を打ち出す必要があります。だからこそ、学歴差別してないことを装う必要があるのですね。

 実は学歴差別って就活の歴史と共に存在しています。諸説ありますが、大学と企業のつながりから始まったものなので、学校間の差はあるのです。

 マスメディアがない時代、ましてやインターネットがない時代に広くあまねく多くの学生に「ウチは採用やってますよ!」を伝えるのは簡単なことではありませんでした。となると大学と培った関係性から採用をするわけで、元々新卒採用は学歴差別・区別になりやすい土壌があったのです。

 以前は指定校というやり方があり、採用する大学を決めていた時代もありました。ただ、数点で大学の合否が決まるくらい受験戦争が加熱している中、少しの差でウチの大学に求人が来ないのはいかがなものかと、国会でも問題になったことがありました。

 最近の「学歴差別」という言葉は、自由応募が広がって以降誕生した世界観ですね。「就職協定」があった時代も、人事に某大学の学生が電話をかけると「まだ採用していません」と言われ、慶應の学生が電話をすると「来てもいいですよ。OB紹介しますよ」となっていたものです。でも、当時はこうした状況が公になっていなかった。

 学歴差別が取沙汰されるようになったのは、大学のあり方が1990年代くらいから変わってことも一つの理由です。大学の数は1990年代から増えていき、元々あった大学でも学部数が増えてきました。18歳人口に対する進学率が約50%になり、短大を含めるとより多くの人が高校卒業後も教育を受けるようになってきています。そんな競争の中、そこで、さらにネットが出てきたわけですよ。ネット就活の時代になり、「僕のド底辺Fラン大学じゃ○○社に入るなんて無理……」と思っていたであろう人にも情報が手に入り、応募ができる状態になりました。就職ナビの一括応募で大量に人がやってくるのです。学歴差別に怒りを覚える一方で、大学の事情、応募活動の事情が変わってきたことで差別・区別せざるを得なくなっています。

 学歴差別については、一部都市伝説みたいなこともありますが、大学生のレベルに対する不安が高まったというのも事実。昔も今も大学生ってバカだと揶揄される対象だったってのはありますが、ゆとり教育でダメになったのでは、AO・推薦でダメになったのか? なんて人事の中でも言われていたことがありました。人事が若者の事情をあまり分からないところもあります。

 「即戦力」ということは通常はありえないのですが、「立ち上がりの早い人材」「伸びそうな人材」そして、あまりこの言葉は使いたくはないのですが、「優秀人材」の早期囲い込み現象が生まれているのです。

 あまねく人材に応募はさせるものの、説明会に参加させる人は限定的にしよう、とか、有名大学の学生を対象にインターンをやらせるとか、リクナビ・マイナビを使わずいかに直接アプローチするかということを企業は考えています。

 もちろんインターネットの普及もこの問題に影響しています。ネット炎上文脈と重なりまして、「そんなの許されないよ!」「いや、あるだろ」といった意識が表明され、広がっていったのです。

 こういったことをするのは人気企業だけなのか? そうではないでしょう。たとえば、「常見商事」という小さな会社があったとします。その会社だって「誰でもいい」とはなりませんよね。人を育てる余裕がないとしたならば、よりマナーがよく、地頭が良さそうな学生を採りたいでしょ? となれば、小さな会社であっても上位校の学生にいかにアプローチするかを考えるのです。

 全体では約6割の企業がターゲット校を設定しています。300名以下の会社であってもいわゆる「ターゲット校」を設定していることはあります。ターゲット校を1校から10校に絞っているのが300名以下の企業で約8割。1000名以上だと32%となっています。たとえば、成長しているITベンチャーだったら、すぐにプログラミングができる人材が欲しいのですよ。だったら東大で、学生時代からアプリを作っていたような学生をなんとか口説きおとして取ろうとする。意外に人数少ない会社のターゲットって、そうなっているのです。

 よく、大手は差別していない――と反論するデータがあります。就職四季報などを見ると、様々な大学から大手に入っているように見えます。これのカラクリは、女性の一般職、理系、コネです。理系は、旧帝大クラスに限ると採用できる難易度が高くなっています。でも、帝大ではない国立もけっこう大手企業には入っています。MARCHクラスで大手に一杯入っていますが、これは大量採用しがちな金融機関のしかも一般職、特定総合職が多いのですね。だからこそ、「多様な大学から採用している金融っていいじゃん」と思うかもしれませんが、ここでも女性が「特定総合職」という形で入っていたりもする。あと、コネはあります。

 結局企業が学歴差別をするのは、絞り込む時の合理性にあります。ド底辺大学でも優秀な学生はいるだろう、東大でもバカはいるだろう、とネットではこういった反論が寄せられます。でも、採用する側からすると絞り込む時に大学名って便利なんですよね。そもそも、採用する側の人事部が高学歴化する傾向があります。IT、大手企業は、ピッカピカの高学歴な人を人事に入れてくる。そういう人でないと頭のいい人は口説けないってのもあるからでしょう。

 採用の流れとしては、まずは上位校の学生を対象に上位校限定セミナーとか、リクルーター、インターンで囲い込んで掴んでいく。そこから徐々にオープンな枠で採用活動を行い、自由競争で誰でも応募できるようにする。後の方になると、人事も妥協するみたいな風になっていくのですね。もちろんオープンで一切の差別がない採用も同時にやっている会社もありますけど。その一方で、ガチガチに、「このクラスしか相手にしない」と明確に区別をして採用を行っている外資系企業などもあります。

 もっとも、上位校なら有利なのか?上位校の学生って競争相手が普通とは違うんですよね。というのも、大学ごとに採用数が決まっている場合は、その中で勝負をしなくてはいけなくなるのですね。帝大早慶の場合、10000人の中から50人を目指す競争にはなりませんが、熾烈な学内競争に参戦せざるを得ません。5枠をめぐり、同じ大学の優秀な学生100人と争ったりするワケですね。これも相当厳しい戦いです。

 だったら、普通の学生はどうすればいいのか。まずは、自由応募枠の中で、足切りに合わないよう戦うべきでしょう。実際のところ、企業は多様性のある人材を欲していますから、様々な大学から取りたいと考えるのは事実。だから完全に差別があるわけではなく、一応受けるチャンスはある。そもそも、上位校に絞った場合は、彼らから採りきれないということもありうるわけです。

 だからこそ、SPIなどで切られないようにトレーニングをすることが重要です。同じ問題集を4回やるとSPIは解けるようになりますよ。下位校と言われる大学の人で、大手広告会社に入った人はSPIの「言語・非言語」の分野での正答率が95%でした。彼はコネなしで入ったのですが、こういった対策をキチンとしておくべきですね。

 あとは奇策ではありますが、立場のあるエラいの人に直談判する、というのもありますよ。『銀のアンカー』(三田紀房 集英社)という就活漫画でも、『あの子が欲しい』(朝比奈あすか 講談社)という採用活動小説でも描かれていますが、その会社のトップクラスに接点を持っていくという手法があります。あとはなんとかして、会社説明会に潜り込むのも手です。それは、会社説明会の開催情報を何とか取って、当日会社へ行って並ぶ。となれば、元々応募はしていなかったものの、ムゲにはできないな、となります。どちらにせよ、説明会ってキャンセルはあるんですよ。明らかにガラガラなので追い返された、となるのは問題になりますので、企業も中に入れてくれることでしょう。

 もしかしたら諦めろと言ってるように聞こえるかもしれませんが、何よりも、まずその企業の採用活動の癖を知るべきです。どの大学からどれくらいの人数を取ってるかをまずは知りましょう。東洋経済の就職四季報を見ると、毎年どんな大学から何に入ってるかが分かります。ここは幅広く採っているな、とか、取っているけど女性ばかりだな、という情報を知ることは重要です。

 知り合いの明治大学の学生がどうしてもキリンビールに行きたいと言っていたんですよね。でも、明治からキリンはそんなにいなかったんです。キリンも三菱グループだからなのか、慶應が伝統的に強い。もし、ビール会社に入りたいのであれば、アサヒやサッポロはけっこう明治の出身者が多かったりもします。同じ業界であっても、自分の大学から多く採ってるかどうか、というクセは見抜いておいた方がいいでしょう。これは差別・区別ではなく、採用活動のクセ、傾向のようなものですね。

 いや、だってね、ウチの高校から東大を何人受けるか? みたいなことはやってたワケでしょ? なんで同じことを就職でもやらないのですかね。

 あとはコネに近いのですが、その企業に強い先生がいないかどうかを知っておいた方がいいです。コネってバカにできないんですよね……。とある企業と共同研究している教授とかいたりするワケで、その教授が企業にどれだけ影響力を持っているかによりますが、なんとかしてくれる場合もありますよ。毎年その教授のゼミから同じ会社に行く学生がいたりして。見る人が見れば「あぁ、○○先生の影響下だね」なんてことは分かります。

 いずれにしても、学歴差別は残念ながら存在するので、事実として直視しつつ、そんなものに負けず、ありとあらゆる手を尽くして内定を目指していただきたいな、と思います。


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