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企業のマタハラ対策 誰にでも起き得る別問題解決の糸口にも

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 昨今は「妊活」が話題となり、女性の妊娠・出産や育児、また仕事との両立について、これまで以上にオープンに語られるようになった。そして昨年から認知が拡大している「マタハラ(マタニティハラスメント)」――働く女性が妊娠・出産を理由に受けるハラスメントも、社会問題のひとつとして注目されている。こうした認識やキーワードが広まる一方で気になるのは、「企業のマタハラ対策は、進んでいるのか?」という点だ。

 6月10・11日10:00~19:00「女性のための全国一斉労働相談」(0120-154-052)を実施する日本労働組合総連合会(連合)で、女性の労働問題に詳しい村上陽子さんに、マタハラ対策の現状や課題について話を聞いた。

「マタハラという言葉や意味について、この1年ほどで多くの人に知られるようになりました。企業の対応という点では、人事や社労士といった労務管理に関わる人の勉強会が増え、そうしたポジションの方の認知や対策への理解は深まってきています」

 とはいえ、まだ多くの職場でマタハラが起きているのも現実だ。村上さんが人事向けの講演等に登壇した際、質疑応答で多いのは、会社として産休・育休制度などを整備して環境を整えても、現場の管理職が退職や雇用条件の不利益変更を求めるケースで、「どうやったら、意識改革させることができるのか?」といった相談だという。そうした状況に対し、村上さんはこう語る。

「管理職には、セクハラやパワハラを含めてハラスメントに関する研修を実施するなど、マネージャーに必須の知識として、マタハラ問題をきちんと理解してもらう必要があると思います。また、妊娠に伴う体調の変化は個人差が大きく、『以前産休・育休を取った○○さんは、こうだった』や『うちの妻は、こうだ』というのは、参考にならない面も。

 こうした点は管理職だけでなく、一般社員など周りも注意しないといけない領域です。出産経験者が自分の経験を例に、気遣ったり、ケアをしたりするのは良いのですが、逆に『自分はこれくらいまで、がんばった』など、無理を強いるような発言はマタハラになります。逆に気遣いすぎが問題になるケースでは、男性ばかりの職場や経産婦がいない職場で『どのようにケアすればいいかわからないから、何もさせない』となる極端なパターン。

“個人差がある”ことを前提に、周りは『どうするのがいいか?』と聞く姿勢を持つ、本人も『どうして欲しいのか?』をきちんと伝えるようにする――日常的な職場の人間関係の中で、“一人ひとりを尊重する”配慮が大切です」

 連合では昨年秋に、マタハラの理解促進や対応策をまとめた『働くみんなのマタハラ手帳』を作成した。「安心して働ける職場と風土」をテーマにしたマンガやマタハラに関するアンケート結果、関連法についてわかりやすく解説。法令に関すること以外にも、妊娠週数ごとの妊産婦の体の変化、それに伴って必要な周囲の配慮など、具体的に役立つ情報が掲載されている。連合のウェブサイトからPDFでのダウンロードが可能で、企業や自治体からは、研修での使用や社内イントラへのリンク掲載の許可依頼が多く寄せられ、マタハラ対策に積極的に活用されているという。

「マタハラが起きる背景のひとつに、非正規雇用の増加が挙げられます。労働者保護の制度は正規・非正規に関わりなく適用されるものが多いのですが、“雇い止め”や短期で契約内容を見直されることで不利益変更を受けやすいのが、非正規雇用者。雇用の多様化が広がっていますが、民間企業だけでなく自治体の職員もまた、3人に1人が臨時や非常勤職員です。その中には女性の割合も多いこともあって、議員が自治体職員全体へのマタハラ研修の実施を議会に働きかけたケースもあるようです。

 行政側である自治体が先行してマタハラ対策を講じることは、地域ぐるみの理解促進や企業への指導がきちんとなされる点などで、期待できる流れですね。地域の企業や住民向けに、マタハラのセミナーを開催している自治体や、広報誌などで広く周知しているところもあるようです。これらは、まだ対策ができていない企業への後押しになるのではないでしょうか」(村上さん)

 企業がマタハラの問題を解決することは、今後の社会を考えた時、マタハラ以外の問題解決へと繋がる可能性を村上さんは指摘する。

「経済団体から政府への要望には、保育施設の増加・延長保育・(土)(日)保育の実施といった、子育て女性を支援して欲しいという内容が盛り込まれています。子供を産み・育てる女性が、重要な戦力として活躍できる条件が整備されることを経済界も望んでいるんです。

 また、年齢や性別に関係なく、がんなどの持病を抱えた際に治療と両立しながら働く、あるいは介護をしながら働かなければならなくなる――といったことは、誰にでも起き得る問題です。労働力人口が減少する中で、さまざまな事情や状況を抱えていても、無理なく働ける環境を整備することは、企業にとっても大きなメリットになると思います」(村上さん)

 近年、企業内での評価は個人の成果に焦点が当てられる形になり、個人として成果が上げられなければ、会社に居づらい空気がある。しかしかつては、課やチーム全体で成果を上げることに重点があり、助け合って目標を達成する要素が強く、多様な人が働きやすい環境があった。

「かつての会社には、社内をブラブラしているベテラン社員がいて、どこかのチームが困っているとアドバイスをくれたり、他部署と協力できる根回しをしてくれるような、リアルな“相談役”がいたり、“お局様”が女性社員の利益を代表して、会社に改善案を掛け合ってくれたものです。

 多様な雇用形態を存在させたり、個別の事情を抱える人を積極的に活用するには、こういった“数値で計れない成果を生み出す人”を大事にしたり、評価する柔軟さが、企業のマネジメントの中で重要になると思います。あるメーカーでは、こういう“ブラブラ社員”がいなくなったら、職場全体の効率が下がってしまった――なんて話も聞きます」(村上さん)

 マタハラが問題化することなく、産休・育休を複数回取得できる環境が整っている企業は、規模の大小に関わらず存在している。会社も社員も、妊娠・出産・子育てをする社員に対して“知見”があり、双方が対処法を自然と理解しているのだ。そうした企業は“助け合う・補い合う”体制があり、その仕組みを介護や闘病といったことへ応用することは難しくないだろう。

「女性の働き方やライフプランの変化によって、産休・育休を取る年代の幅も広がっています。今や多くの女性社員がいるのは当たり前ですし、責任ある立場の女性が妊娠・出産するケースも増えています。そうした大きな戦力である女性をマタハラによって失うのは、職場にとってマイナスです。

 しかもマタハラという問題の解決をきっかけに、会社は社員を、社員は一緒に働く人たちを“一人ひとり尊重する”職場が作られれば、妊産婦だけでなく、みんなが働きやすい環境になるわけです。多様な人が働ける職場環境を作る――あくまで“過渡期”を越える具体的な課題としてマタハラをなくすことは、女性だけでなく企業や社会にとっても重要なことだと思いますね」(村上さん)

※連合相談ダイヤル
0120-154-052(フリーダイヤル・全国共通)



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