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「できないのに承認欲求の強い部下にうんざり…」上司が見直すべきことは?【シゴト悩み相談室】

「できないのに承認欲求の強い部下にうんざり…」上司が見直すべきことは?【シゴト悩み相談室】

キャリアの構築過程においては体力的にもメンタル的にもタフな場面が多く、悩みや不安を一人で抱えてしまう人も多いようです。そんな若手ビジネスパーソンのお悩みを、人事歴20年、心理学にも明るい曽和利光さんが、温かくも厳しく受け止めます!

曽和利光さん

株式会社人材研究所・代表取締役社長。1995年、京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートで人事コンサルタント、採用グループのゼネラルマネージャー等を経験。その後、ライフネット生命、オープンハウスで人事部門責任者を務める。2011年に人事・採用コンサルティングや教育研修などを手掛ける人材研究所を設立。『「ネットワーク採用」とは何か』(労務行政)、『悪人の作った会社はなぜ伸びるのか? 人事のプロによる逆説のマネジメント』(星海社新書)など著書多数。

CASE23:「成果を上げられないのに、主張するばかりで承認欲求の強い新人メンバーにうんざりします」(30歳男性・インターネット関連会社勤務)

<相談内容>

今年の1月から、入社1年以内の新人ばかりを集めた営業チームのマネジメントを任されています。メンバー6人のうち、4人は期待通りに働いてくれて、きちんと目標数字を達成しています。ただ残り2人に頭を悩ませています。

きちんと仕事をしている4人と比べると、2人は期待値の半分ぐらいしか成果を上げていません。何度指導しても、業務効率が悪く無駄なことばかりに時間を使っているように感じます。にもかかわらず「自分は頑張っている」と主張だけは一人前です。

厳しく指導した時期もありましたが、叱ったとたんにやる気を失うので、大したことのない成果でも頑張りを褒めるようにしています。しかし、実績が低く目標達成もしていないメンバーを褒め続けると、本当に実績を上げているメンバーの信頼を損ないそうで不安です。うまい立ち回り方を教えてください。(営業マネージャー)


デキない理由を、部下のせいにしていないか?

大したことのない成果なのに、褒めているのですか。相談内容を見ると、できない部下2人よりも、あなたのマネージャーとしての姿勢に問題があるような気がします。

「厳しく指導するとやる気を失う」とのことですが、「厳しい指導」の反対語は「頑張りを褒める」でも、「ネガティブなフィードバックをしない」でもありません。

INSEAD(欧州経営大学院)教授のエリン・メイヤーは、著書『異文化理解力』の中で、「日本人のコミュニケーションは極めてハイコンテクト(言葉よりも、その場の雰囲気や背景など言外を重視すること)で、直接的なネガティブ・フィードバックを最も嫌う」と指摘しています。「部下を厳しく指導したらやる気を失った」ということは、みんなの前で叱責する、失敗を厳しく責めるなど、日本人が嫌う直接的なフィードバックをしてしまったのではないでしょうか?

相手はまだ仕事のできない新人です。みんなの前で叱れば自信を失い、やる気をなくすというのは予想できたこと。叱るべきことがあれば別室に連れ出す、いい点は褒めつつ悪い点を指摘する、現状の改善方法を事例を交えてアドバイスするなど、間接的にマイナスを指摘し指導する方法はほかにいくらでもあったはずです。

それなのに、何の工夫もせぬまま、一番簡単な「褒める」という方法に留まっているのが気になります。おそらく、「ちょっと怒ったぐらいでヘソを曲げるのならば、褒めときゃいいんでしょ?!」と投げやりな気持ちになっているのでしょうが、これでは彼らが成長するはずはありません。

「自由にやらせる」は、必ずしも有効とは言えない

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