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なぜ、日本は解雇が難しいのか?―海老原嗣生氏が語る「人事管理の側面から見る日本の働き方」②

日本では、なぜ解雇は難しいのか?

人事コミュニティ「グローバル人事塾」の2017年末の勉強会にて、海老原嗣生氏がその構造から日本の雇用問題を解説した。

前編では、欧米のポスト主義、日本の職能主義の基本を理解することで「なぜこうなっているか」という現状を見てきた。ここでは、そのベースを踏まえて、その上で働きやすさをどう求めていくかを考えていこう。

*前半はこちら

株式会社ニッチモ 代表取締役 海老原 嗣生(えびはら つぐお)氏

2013年4月に施行された改正労働契約法(以下、改正労働法)の影響が出てくるのが、実はこの2018年だ。改正労働契約法のポイントは、大きく次の3点。
無期労働契約への転換
雇止め法理の法定化
不合理な労働条件の禁止

つまり、改正労働法では有期労働契約者のための規定が整備された。
「有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合、有期契約労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換される」という無期転換ルールが定められた。これは、2013年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象となっており、その5年目が2018年になる。

また、解雇について、最高裁判決で確立している権利濫用法理が規定された。

第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

実際それまでは何ら法的な規定はなかったのだ。
ただ、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」というのは、ごく当たり前の話であり、別になんら規制とはなっていない。

一方、欧米ではどうなっているかというと、これはかなり厳しく定まっている。たとえば、スウェーデンでは次のとおり。

勤務2年目までの人で1ヶ月前に通知、2年から4年の人が2ヶ月前、4年から6年の人が3ヶ月前、10年以上の人は6ヶ月前までに通知することが義務付けられる

67歳に達した月末まで継続雇用される権利を有する

解雇通知に違反があった場合、損害賠償として、勤続5年未満の人で6ヶ月分、5年以上10年未満の人で24ヶ月分、10年以上の人で32ヶ月分

このように、法律で厳しく決まっている。それに比べると日本は緩いと言えるだろう。では、なぜ日本の企業は社員を解雇できないのか?


「解雇手続き、期間、法律的に決まっていることは標準以下、緩いんです。でも、解雇の困難性だけが高い。法規制ではなく、解雇の実質困難性が高いのです。それはなぜか? 日本は『限定的』に雇っているわけではないからです」

たとえば、東京支社の営業1課の平社員というポストがあって、不況なのでポストを減らすとなったときに、もしこのポストで雇っているなら「いらない」となる。

しかしそうではなく、会社に入るという契約であれば、では2課に行きなさいとか、他の支社に行きなさいという話になる。

日本型の無限定雇用では、必要なときに自由に動かすことができる人事権を企業は持つ。誰が抜けようが新卒を一人採れば補充できる。企業としては、これはプラスだ。しかしそのメリットを享受している分、ポストがなくなったとしても辞めさせることはできない。


「企業側のずるいところはメリットのところは忘れているんです。これは労働者側もそうです。異動させられるじゃんって文句を言うけど、その分、雇用が保証されているということを忘れている。

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