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なぜ、日本では転職が少ないのか?―海老原嗣生氏が語る「人事管理の側面から見る日本の働き方」①

ジョブ型雇用と日本型雇用

日本最大の人事コミュニティ「グローバル人事塾」の2017年を締める勉強会に、HRコンサルティング会社ニッチモ代表取締役の海老原嗣生氏が登場した。

いま日本で働くというと、働く側の立場からするとまず長時間労働、適切なワークライフバランスが取りにくいという問題がある。

一方、企業側に起きているのは人材不足。中途採用が難しく、全体的な労働力も不足している。そこで働き方の多様化などが提唱されているのだが、そもそも正規雇用と非正規雇用の格差などの問題が解決されていない。

海老原氏は雇用の問題を語るにはまず雇用形態、その構造を知ることから始めるべきという。

たとえば、欧米と比較してよく言われる「なぜ日本は転職が少ないのか?」。その理由は、日本人および日本社会特有のメンタルな問題だとされる。

「ポイント制退職金の導入も進んできて、若い人は損をするから転職しないなんて考えていない。ではなぜ、転職しないのか。問題はそこで、日本は転職しなくても済むからだというのは、人事管理の面から見るとすぐにわかるはずだ」と。

株式会社ニッチモ 代表取締役 海老原 嗣生(えびはら つぐお)氏

これらは決してメンタリティの問題ではない。
雇用のメカニズムを理解することで、問題がはっきり見えてくる。

そもそも「ジョブ(職務)」は「タスク(課業)」を集めてパッケージにしたもの。課業というと聞き慣れないかもしれないが、細かな業務のこと。たとえば、「採用広報を行う」というのはジョブ。その中の「採用媒体を決める」「求人情報を作る」「求人広告を発注する」「求人広告制作における取材対応」、これらはタスクだ。

つまり、仕事の最小単位がタスクで、「あなたはこれとこれをやってください」というタスクのパッケージがジョブ、その詳細を具体的に記述したものがジョブディスクリプション(JD)となる。

欧米は、ジョブディスクリプションがきちんと用意されているジョブ型なので、超負荷な仕事を押し付けられることもない。それが欧米の良いところだと一知半解な解釈をされる。

海老原氏は、ジョブ型の本質をわかっていない人が多いという。


「デビット・グリルマンは『80年代にジョブディスクリプションはその役割を終えている』と言いました。なぜ終わったか。

ブルーカラーには完璧に使えます。ネジをしめる、塗る。ところがホワイトカラーが労働の主流になってくると、たとえば営業は人によってやり方が違うから、ジョブディスクリプションに書けるわけないのです」

逆に、職務を詳細に書くことで、「それ以外はやらない」となりかねない。そのため、現在のJDには職務範囲と責任など、上位概念を書くことが多い。あくまで、そのポストの担当ということを明確にするものという位置付けだ。

佐藤博樹さんの比較研究によると、各国の状況は次のとおり。
フランス――採用後の柔軟な変更を予定して、職務の名称や肩書程度の一般的な内容に留める
アメリカ――ホワイトカラーの職務記述書はある程度概括的、抽象的に書かれている。職務記述書の内容は包括的なものに留まっており、職務内容が厳格に特定されているわけではない
ドイツ――職務内容を明確にしつつも、その範囲が狭くならないようにバランスに留保する

つまり欧米でも、やるべき仕事を決めてタスクとして羅列するという仕組みにはなっていないのだ。では、ジョブ型の本質は何かというと、「本人の同意がない限り他の職務には動かせない」ことだ。


「他の職務と聞くと、経理から人事とか、そういうことだと思うかもしれませんが、そうではありません。同じ営業の中でもいろいろな担当があります。その中でも動かせないのです。

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