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意外に厄介!「出世欲がなく、言われたことしかやらない部下」への対処法

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意外に厄介!「出世欲がなく、言われたことしかやらない部下」への対処法

「定時で帰りたいからあまり仕事を振られるのは困る」

「起業するから3年で辞める」

など、働き方への価値観が多様化している今、様々な考えを持つ部下をまとめる上司は必然的に難しい役割になる。

信頼関係を築くための接し方や言葉がけは相手によって異なることは今も昔も変わりないが、その振れ幅や、振れ幅に対応して必要とされるキメ細かさを考えると、たとえば30年前よりもマネジメントの難易度は上がっているはずだ。

そんな中で、上司に必要な考え方や資質はどのようなものになるのか。今回は『部下のやる気を引き出すワンフレーズの言葉がけ』(日本実業出版社刊)の著者、占部正尚さん(以下、敬称略)にお話をうかがった。その後編をお届けする。

■職場にいる「困った部下」への対処法

――自分の言葉で話すことができたり、人望が厚かったり、上司から見てリーダーの適性があるにもかかわらず、本人にその気がないというケースがあります。こういう部下は上司からすると「もったいない」と思うものですが、どのように部下の心に火をつけたらいいのでしょうか。

占部:二つベクトルがあると思います。一つは将来どうなりたいのかというところをきっちり話すことです。表面上は「今のままでいいんです」と言ってくるでしょうが、「それで本当にいいのか。今がんばらずに20年後の自分に怒られないか」という話はした方がいいかもしれません。未来の自分は今の自分が作るものですから。

そうはいってもきっかけは大切ですから、歓送迎会の企画といった小さなことでいいので、リーダーをする体験を積ませてみる、これが二つ目です。

こうした小さな成功体験をたくさん積ませるのは、管理職の大きな役割です。こうしたことを少しずつ任せていって、成功したらその都度「ありがとう、次も頼むね」という言葉がけをする。こうして「勝ちグセ」をつけながら、すこしずつ大きくて難しい仕事を任せていくといいと思います。

そうするうちに、本人も「あれ、ひょっとして自分は他の人と比べてリーダーシップあるのかな?」と思い始めるものです。そうやって新しい自分に気づかせてあげるのも上司の務めなんですよ。

――言われたことはこなすが、それ以外のことは一切やらないというタイプの部下も上司としては困りものです。こういうタイプにはどんな対処が可能なのでしょうか。

占部:そこもやはり、その人が将来どうなりたいかという問題ですよね。言われたことだけきっちりこなすって、新入社員かせいぜい2、3年目のレベルですよね。「それでいいの?」という話なんです。

それでいいならいいけど、お金も地位も、明るい未来も手に入らないよ、と。それは悲しいでしょう。

――それでいいと本気で思っているんじゃないかと思える人もいるのは確かです。

占部:楽な働き方ですから、今はそれがいいと思えるのかもしれませんが、それで未来の自分に顔向けできるのか、ということです。

「今の自分は小さかった頃になりたかった自分なのか」「今の自分は将来恥ずかしくない自分なのか」という話は真顔でしたほうがいい。上司はそこから逃げてはいけません。

――こういう話は本人の生き方の問題でもあるので、なかなか立ち入りにくいところがあります。

占部:部下が将来どうなりたいかというのは、会社がどうなるのかという話とニアリーイコールです。それに、一日の労働時間が8時間とすると、生活の3分の1は会社で過ごしているわけですから、会社にとってその人が与える影響は大きいですし、その人に会社が与える影響も大きいはずです。

それだけの時間を過ごしている会社を、個々人の生き方と完全に切り離せるはずがないですよ。だから、上司は生き方の問題だからといって逃げずに、きちんと部下の生き方に対峙すべきだと思いますね。

――部下に不公平感を与えず、いかに平等に接するかも難しいところです。この点についてアドバイスをいただきたいです。

占部:どういう時に不公平感を感じるかを考えるとわかりやすいと思います。まずはえこひいきといいますか、大勢の中で一人だけほめた時ですが、これはみんなをほめるようにすればいいわけですから、そんなに難しいことではありません。

一番気をつけるべきなのは、上司の前ではいい顔をするんだけど、上司がいないところでは何をやっているかわかったものじゃないという、裏表のある人を皆の前でほめてしまうことです。これをやってしまうと、他の部下からしたら「この上司、何もわかってないな」となってしまう。

じゃあどうするかというと、ほめる時に主観や抽象論でほめないことです。一日10件訪問営業をしたなら、その事実をほめる。これなら裏表のある人をほめたとしても、訪問した事実はあるわけですから、少なくとも不公平感はないですよね。

――上司の接し方という意味で、占部さんがこれまで出会ったなかで印象に残った方はいらっしゃいますか?

占部:昔の上司なのですが、部下がちょっと拙い、そのままでは使えないようなアイデアや企画を出した時でも「そんなものじゃダメだよ」とは絶対に言わないんですね。

決してそのアイデアを否定せずに、「なるほど、じゃあもうちょっと膨らませてみようか」と改良する方向に持っていく。他の部下を呼んで「今、A君からこんなアイデアが出たけど、どう思う?」といって、第三者の視点を入れてみたり「どういう消費者の目を引くと思う?」と尋ねて、別の角度から再検討させたりして、一つの企画を膨らませていくことに長けた方でした。

ここまでやってどうしてもダメなら「やっぱりダメだったね」となってもアイデアを出した部下は納得するし、次にアイデアを出す勇気を失わせずに済みます。もちろん、うまく膨らんで形になればアイデアを出した人も、協力した人もうれしいですよね。

――会社には世代が違う様々な人が集まります。個人的には10歳以上離れていると何を話していいのか困るところがあるのですが、世代差のある部下との接し方についてアドバイスをいただきたいです。

占部:世代差を乗り越えようとするから難しく思えるんです。世代差はどうしたってあるものですから、そこは仕方がないんですよ。

この本で紹介している「ペップトーク」の手法では、「仕方ないものは仕方ない。今できることで何とかしよう」と考えます。10歳年下の相手がどんなことでモチベーションが上がるかわからないなら、話をさせればいいんです。「最近何かうれしいことはあった?」とか「最近どんなことがおもしろいの?」とか、雑談として話されることの中にヒントはたくさん隠れているはずです。

――最後になりますが、部下とのコミュニケーションや信頼関係の醸成に悩んでいる方々にメッセージをお願いいたします。

占部:自分目線で部下を「教育・指導」するのではなく、相手が主役と考えることが上司として一番大切なことです。「自分がどうしたいか、どう育てたいか」ではなく「この部下はどうすれば成果を出せて、会社に利益をもたらせるだろうか」と考えていただきたいですね。

もし、今自分が自分目線で部下に接しているのだとしたら、そこを切り替えるだけで言葉のかけ方や相手への接し方は全く変わってくるということが、この本を通して伝わればいいなと思います。

(新刊JP編集部)

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