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「中途の社員に前職と同じ給料を与える」会社はつぶれる!? ダメ会社にありがちな5つの特徴

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「中途の社員に前職と同じ給料を与える」会社はつぶれる!? ダメ会社にありがちな5つの特徴

なかなか人が定着せず、そのせいで思うような利益を上げられない「ダメな会社」。

あなたの会社はいかがでしょうか。転職をお考えの方は、新しい職場がダメ会社だったら目も当てられません。あるいは、マネジメント層の方は、自分の会社が知らぬ間に「ダメな会社」になっていませんか。

これまで1000社以上の人事に関わってきた高橋恭介氏によると、ダメな会社には分かりやすい5つの特徴があるといいます。順番に見ていきましょう。

1 「ワンフレーズ」で企業の方針を示している

次々と人が辞めて人手が足りない会社ほど、甘い言葉で人を釣ろうとします。

採用シーンでも「社員にやさしい」「充実の福利厚生」といったワンフレーズを繰り返します。明確なポリシーを持たない企業ほど、ワンフレーズの企業理念や社是を強調しがちです。このような社員迎合型の企業は、遠くないうちに人的倒産の危機を迎えるでしょう。

なぜ社員迎合型の企業が人的倒産の危機に直面してしまうのか。それは、社員ひとりひとりのフェア・バリュー(本当の価値)を見極めようとしていないから。余剰人材がだぶつき、優秀な人材が逃げてしまうのです。

2 中途入社の社員に前職と同じ給料を保証している

いちばんやってはいけないことの1つに、中途採用する社員に、その人の実力も見極めずに前職と同じ給与を保証することがあります。もしも中途入社した社員が実力不相応な給与をもらっていれば、以前から働いてきた古参の社員が次々と辞めていく事態に発展する可能性もあります。

給与は社員ひとりひとりの実力に相応のフェア・バリューによって決める必要があるのです。そうでなければ、その企業に入社する社員にも、採用する企業の側にも、最終的には悲劇が訪れます。

3 部下の評価は上司が「何となく」決めている

上司が自分の仕事の合間に部下を観察しただけのイメージで、「この人はがんばっている」または「この人は努力が足りない」などと、何となく評価を決めてしまっていませんか。

上司としてはきちんと見ているつもりでも、評価される側の社員にいわせれば「何を基準に評価されているのかわからない」ものです。数字がはっきり表れる営業のような職種はまだしも、事務職や現場作業など、なかなか数値化しにくい職種もあります。新入社員や、異動したばかりの人に、いきなり数字を求めても無理があるでしょう。やがては社員が不満を持ち次々に辞めてしまう事態になりかねません。

4 社員が遅くまで一生懸命働いている

社員Aと社員Bが同じ業績を上げている場合、通常なら両者の評価は等しくなります。ただし、Aは連日長時間の残業をしており、Bはいつも定時で帰宅していたとすれば、どうでしょうか。

もちろん、会社のために遅くまで残業をしているAを評価するという考え方もあります。しかし、同じ時間でこなせる仕事の量はBのほうが多いのですから、Bのほうが「生産性」が高いのは事実。

生産性が高い人には、空いた時間で別の仕事を任せることができますし、うわべの業績が同じだったとしても、しっかり休んでリフレッシュしている社員のほうが、高い生産性を保ったまま仕事をこなせます。

5 「結果」だけで社員を評価している

「成果主義」は、もっともわかりやすい基準のひとつです。かつて、欧米流の成果主義に基づいた、ドラスティックな人事制度を導入した日本企業も多くありました。しかし、現在まで成功を続けている企業は少ないように見えます。

それには理由があります。そもそも「成果」とは、過去から現在までの業績を表したものです。つまり、成果主義の目線は、つねに後ろ向き。未来への前向きな目線、社員の能力の「伸びしろ」に対する評価が、成果主義には欠けているのです。

企業には、ベテラン社員もいれば新入社員もいるでしょう。これらを十把一絡げにして成果主義だけで評価してしまうと、やはりフェア・バリューによる評価にならないのです。

さて、ここまで読んでいただいて分かるように、社員に対する公正な評価(フェア・バリュー)が、人的倒産を避けるだけでなく、会社の成長に不可欠であることがお分かりいただけたでしょうか。

では、どうしたらフェア・バリューを実現できるのか。高橋さんは、その方法を著書『人が辞めない会社がやっている「すごい」人事評価』(アスコム刊)で解説しています。

これまでの実績を基に、フェア・バリューを実現する具体的なノウハウと、高橋氏が推薦する人事評価制度を導入した10社の具体的な事例が掲載されています。「ダメ会社」から脱出したいマネジメント層の方や、自分の会社に心当たりのある方はぜひ手に取ってみてはいかがでしょうか。

(新刊JP編集部)

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