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「部下のやる気がない…」と嘆く上司に、決定的に“足りないこと”

『プロフェッショナルサラリーマン(プレジデント社、小学館文庫)』『トップ1%の人だけが知っている「お金の真実」(日本経済新聞出版社)』等のベストセラー著者である俣野成敏さんに、「ビジネスパーソンの仕事への向き合い方」についてお話しいただくこのコーナー。第14回の今回は、「部下のマネジメント」についてです。

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こんにちは。俣野成敏です。

今回は、部下のマネジメントについてのお話をしたいと思います。

「どうすれば部下を動かせるのか?」というテーマは、上司にとっては永遠の課題のようです。仕事のポジションの中でも向き不向きが出やすい分野ですが、どんな仕事にだって基本原則というものは存在します。

難しいと思っている人は、部下に対してボス・マネジメントで圧をかけたり、逆に下手に出てなだめすかしたりしていることが多いのですが、このどちらもうまくいかないのはご承知の通りです。

部下に動いてもらうための目的を決める

まず、上司として「部下にどう動いてもらいたいのか?」というのが明確になっていないと、部下を思うようにマネジメントすることはできません。そのために、最初に考えるべきは下記の3つです。

これに自分なりの答えを出してみてください。

《「部下を動かす」目的を決めるための3つの質問》

何のために部下を動かしたいのか? 部下にどうしてもらいたいのか? それを通じて部下にはどのような姿になってもらいたいか?

1は自分の中で「部下に動いてもらう目的」を決めるということです。それはたとえば「チームの目標を達成したい」「自分の評価を上げたい」など、いろいろあるでしょう1は大目標とでもいうべきものです。

2は1に対して小目標と呼んでもいいかもしれません。こちらはより具体的に、「この研究を部下に担当させたい」とか「この顧客を部下に任せたい」といったことを考えます。

3は、たとえば「ゆくゆくは部下に商品化まで任せたい」とか「新規客を自分一人で獲得できるようになってもらいたい」といったことになります。

「部下を動かす方法」とは意外にシンプル

それでは次に、どうしたら「具体的に部下が動いてくれるのか?」についてお話しましょう。実は、部下を動かすのは思っているよりもずっと簡単です。それは、相手に「仕事をすることによって(その部下が)得られるメリットを伝える」ことです。

会社には、褒賞としての「昇給」「昇進」「臨時賞与」「景品」「表章」「チャンス」「より大きな仕事」などが用意されています。上司はこれらをうまく活用し、部下が動く意義を見出していきます。ここで大事なのは、「相手によって何がメリットになるのかを見極め、それを提示する」ということです。相手が何を求めているのかは、当然、その部下とのやり取りの中から見つけます。

上司によくあるのが、「上司という地位に就けば、部下が自分を上司として見てくれる」という思い込みです。部下は部下で、「上司なんだから、自分よりも仕事ができるだろう」という真逆の思いがあります。この両者の意識のズレがすれ違いを生んでしまい、険悪な間柄になることも少なくありません。

大切なのは、相手に「この仕事をすることは(自分の)メリットだ」と感じてもらえるにはどうすべきなのか、意識を研ぎ澄ませることです。「相手が『魅力的だ』と感じることは何なのか?」「相手に通じる言葉とは何なのか?」と考え、それを伝えることです。当然、言葉だけでは足りませんから、たとえばみんなの前で表彰式を行って刺激してみたり、チーム同士で競わせたり、といった方法を費用対効果の検証をしながら試してみるわけです。

部下をリーダーとして育てたい場合はどうすればいいか

あなたの部下の中には、「ぜひリーダーとして育てたい」という人材もいるのではないでしょうか。ところが、意外に部下自身はそうは思っておらず、「上司の片思い」ということが多々あります。そういう相手に、「君にリーダーになってもらいたい」と言ったところで、部下を困惑させるだけかもしれません。

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