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「働き方改革」とか「生産性の向上」って具体的にどうやるの?アクセンチュアに聞いてみた

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「外資系コンサル」のイメージって?

こんにちは。ヨッピーです。

本日は外資系コンサルティング会社の代表格、アクセンチュアさんにおじゃましております。

突然ですが、皆さんは「外資系コンサル」と聞いてどんなイメージを連想するでしょうか。

それはつまり、給料はいいけど……

「激務、残業、徹夜、30で家が建って40で墓が立つ、遊ぶ暇がない、仕事が趣味、肩こり、腰痛、頭痛」

ってかんじでしょうか。

一般的に「給料はいいけど激務」というのがいわゆる外資系コンサルに共通して持たれているイメージだと思うのですが、そんな外資系コンサル最大手、アクセンチュアが最近「生産性のさらなる向上」、「多様な働き方の推進」にチャレンジしているそうなので、本日はどの辺が変わったのかお話を聞きに来ました。

国内企業でも働き方改革に取り組み始めているところは多いので、きっと何かしら得るものがあるはず!

そして一緒に話を聞きに来たのがこちら!

じゃん!

アクセンチュア出身の村上アシシさんです!

村上アシシ …… 本名:村上敦伺(あつし)
1977年生まれ。東京理科大学理工学部卒業。2000年にアクセンチュア入社。2006年にワールドカップをドイツで見るためにアクセンチュアを退社してからは個人コンサルティングとして独立。熱狂的なサッカーファンとして知られ、現在は1年の内半分働いて、残り半分を世界中でサッカー観戦しながら旅をして過ごす「半年仕事・半年旅人」というライフスタイルを実践中。北海道コンサドーレ札幌のサポーター。


「ちょっと!ヨッピーさんの外資系コンサルに対するイメージって悪すぎるでしょ」


「いや、でも実際みんなそんなもんだと思いますよ。ハードワーク!仕事地獄!でも給料はいい!みたいな。村上さんが働いてた頃ってどんなかんじでした?」


「うーん、たしかに忙しかったけど、別にブラックだとは思ってないです。残業したら残業した分だけお給料はいただいてましたし。

ただ毎日がお祭り前日みたいなかんじで、変なテンションでひたすら仕事してる風潮はありましたね。まあ、それが楽しかったというか、お客様に対して全力投球するっていうのが正しい姿勢だと思ってましたからね。

僕個人としてはそんなに悪いイメージを持ってませんけど」


「そんな村上さんみたいな人だらけだったであろうアクセンチュアが、本格的に多様な社員が活躍できる職場環境を実現しようと、あれこれ頑張ってるそうなんですよ。

例えば女性社員の活躍だと10年前から社内横断組織を立ち上げて、いろんな取り組みをしてきたそうなんですけど、最近ではそれに加えて働き方改革の一環で時短勤務や在宅勤務を拡大したり。

だから元アクセンチュアの村上さんと一緒に聞けば、どれくらい当時と変わったかがわかるかなーと思って」


「なるほど!わかりました!」

アクセンチュアは何から変えたか

さあそんなわけで現役社員、かつえらい人である大川さんにお話を伺いました。


「見るからに怖そう。ヤクザの親分かと思った」


「いえいえ、こう見えてカラオケ好きの優しいお父さんです。そもそも、なぜ我々がこういった改革を進めたかと言いますと、まずグローバルな動きとして、仕事の量から質への転換っていう流れがあるんですね。要するに生産性の向上です。

最新の技術、例えばロボティクスやAIを使ってこれまで人力でやっていたことを自動化して、そのぶんだけ人間はより付加価値の高い新たな仕事をしよう、とか。

あとは労働時間の問題です。この生産性の向上と労働時間の短縮は切っても切り離せない問題ですし、昨今も過労死など社会問題になっておりますが、我々は以前からこの問題に対して取り組んでおり、少しずつ結果が出始めているところです」


「なるほど。実際、村上さんが働いてた頃の労働時間ってどんなもんでした?」


「そうですね。さっきも言った通り、とにかく男くさい職場で、寝ずにお客様への提案書を書き上げて、そのまま朝のミーティングに出る前にお互い『汗臭ぇぞ!』って話になって。それで1時間だけカプセルホテルの大浴場にさっと入って、そのままお客さまのところに行ったりとか。

ただ、すごく責任のある仕事だし、やりがいあるし、やればやるほど収入もガーンと上がるから、当時は『素晴らしい仕事だ!』って思いながらやってましたけど」


「今でもそんなかんじの会社は多いんだろうな……」


「全部が全部そうだったわけではもちろんありませんが、今はそんな働き方はもう時代の流れにそぐわないだろう、と。そして、生産性の向上と共に世の中の流れとして大事なのが多様性ですね。

モーレツ型でがむしゃらにやる男性社会っていうのが過去のアクセンチュアだとしたら、例えば、女性社員、女性管理職をもっと増やそうとか、外国人も障がい者もそうだし、LGBTの人もそうですね。また、得意分野や考え方なども含めた多様性も意味しています。

私たちは様々なお客さまに対して多種多様な課題解決、変革支援を行っているわけですから、そういう多様な個性を持つ方々が増え協働することで常に新しい発想が生みだされる環境を実現することが重要だと考えています。

さらに働き方自体にも多様性を持たせましょう、というような取り組みを開始しました。これらをひっくるめて『Project PRIDE』と呼んでおります。なので、働き方改革だけでなく、私たちが取り組んでいる一連の変革の根幹にある考えは生産性の向上と多様性ですね」


「なるほど。生産性も多様性も日本企業に欠けてるってよく言われてる部分ですね」


「その通りです。これは我々だけではなく、官公庁や我々のクライアントも進めていかなければ、というのはものすごく感じます。お客さんから相談されることも多いですし」

生産性の向上と多様性


「ではそのために何をしているのかと。具体的な施策はぜひ『アクセンチュア独自の働き方改革』を見ていただきたいのですが、私たちは社長をはじめとする経営トップ、各本部の担当者、そして各プロジェクト単位でも推進担当者を配置して、全社的に風土改革を展開しています。

なぜなら最も重要なことは、制度・仕組みを充実化するだけでなく、『実際に社員が活用することのできる文化』の徹底だからです。そのためにもトップダウン、かつリーダーに対する研修をもとに、それぞれ目標数値を設定して可視化しながら推移をチェック、PDCAを回しております」


「漢字が多くて全然頭に入ってきませんが、いろんな人といろんなやり方でもっと効率よくやろうぜ!ってことですね」


「そうですね。まだ一連の改革の途中ではあるのですが、10年前から取り組んできた『女性社員の活躍を推進』という点においては、その変化が数字にもしっかりと表れてきています。

アクセンチュアでは、2006年に女性の活躍を推進するための社長直下の組織を、様々な所属や役職のスタッフが集結する形で立ち上げたのですが、まずは女性特有の課題を調査、認識した上で、個人の希望に応じて働き方を選択できる柔軟な就業規則を導入しました。その後、09年頃からは女性管理職を増やす取り組みにも注力したんですね」


「女性の管理職を増やすって具体的に何やるんですか?」


「研修の充実に加え、近く昇進が見込まれる社員が適切な経験を積めているか目標を設定し、経営・人事・現場が三位一体となってモニタリングすることで適切なタイミングで昇進させます。

と言いますのも、男性に比べると女性は昇進を打診したときに『自信がない』という振る舞いを見せる人が多いんですよ。実際には能力があるのに。だから本人を後押しする意味でも目標を見える化して、適切に背中を押してあげよう、という考え方ですね」


「こうした取り組みの成果として、女性の社員数、管理職の数は如実に増えました。
さらに12年頃からは、一緒に働く男性、特に管理職の意識改革や、ワーク・ライフバランスの確保など性別に関わらない支援も必要ということがわかり、男女共通の課題に取り組んでいます」


「おー、なるほど。僕らの時はたしかに女性が少なかったですね。新入社員研修の時も8人に1人くらいの割合しか女性いなかったですもん」


「女性社員比率が現在は28.5%、2020年には33%まで増やしたいと思っております。ただし、グローバルに見ると世界中に約40万人いるアクセンチュアの社員のうち38%が女性なので、日本はまだまだ遅れてます。管理職も約13%しかいませんので、これもどんどん増やしていきたいと。

これは有名な海外での実験なんですが、まったく同じレジュメで白人男性と黒人女性を用意して、どちらが昇進にふさわしいかヒアリングすると圧倒的に白人男性を選ぶ人が多いんです。人は誰でも無意識の偏見を持っていて、人種や性別、年齢、職種、LGBTなどに対して、気づかないうちに先入観や固定概念をもって見てしまう傾向にあります。

偏見に気づかず、適切な意思決定を妨げないよう、自分が偏見を持っていることに気づき、職場のリーダーとしてどう対応すべきか考えることが大事なのです。そうしないと本当に女性が活躍できる会社になりませんし、世の中の消費の大半は女性が意思決定するともいわれる中、女性の視点を持たずにビジネスを展開しても成長は見込みにくいと考えています」


「さらに、ライフステージによって働き方に多様性を与えたいということで、もともとあった出産休暇、育児休暇に加え、時短勤務や在宅勤務の拡張などを進めました。
例えば、短時間短日勤務制度上では、育児、介護、ボランティアなどの理由なら、週に合計21時間、かつ3日以上の出勤であれば選択できるようになっております」


「えっ、じゃあ1日7時間の週3日勤務、つまりは週休4日とかでもいいってことですか?」


「はい。正式な労働時間は8時間×5日の週40時間なので、週に21時間ですと21/40になってその分だけ報酬は減りますが、お給料は減っても子育てや介護、ボランティアに時間を取りたいという方が短日短時間勤務を選べるようになっています。これは当然男女関係なく使える制度です」


「マジか……!僕は今の、週3日コンサル稼働で残りの週4日は遊んで暮らすライフスタイルに行き着くまでに10年かかったのに……!」


「なるほど。大川さん」

素晴らしい取り組みですね。いやー、日本企業にもこういうのしっかりやってくれるところが増えてほしい……」


「ありがとうございます。とはいえ、本当にまだまだ道半ばというところで、今後も課題は山積みなのですが…」


「でも実際、残業時間を減らそうっていっても、結局家に持って帰って仕事してるだけで、労働時間自体はあんまり変わってなかったりするんじゃ……?」

「そこに気付きましたか」みたいな顔をする大川さん。


「はい。率直に言って、若い現場の人から『この時間では仕事が終わらない』みたいな理想と現実の歪みの話は上がってきてます。重要なことは、トップの掛け声だけにとどまることなく、すべての社員が、自分ごととして本質を理解すること。改革の効果は出つつあるとはいえ、さっきも言った通りまだ道半ばです。働き方改革に近道はないんですね」


「そうでしょうね。僕もどうやったらもっと仕事減らしてサッカー見に行けるか試行錯誤中です」


「ただ、歪みが浮き彫りになり、上に報告されてきている時点で以前より一歩前進してるかな、と前向きに捉えてまして。

もちろんそういう報告があったら上司にヒアリングして業務体制を改善させたり、指導して是正するような体制を取っております。

それはいろんな数値にも明らかに現れていて、例えば私はエンジニア部門を統括しているのですが、10年前に比べるとエンジニアの離職率は大幅に減り、いまや業界平均も大きく下回るものになりました」


「ふむ。それはすごい」


「この、働き方に多様性を持たせようっていう動きは、結果的に会社の利益にも繋がるんですよ。採用って、やっぱりコストがかかるんですよね。採用して、研修して、現場に出るまで時間もかかると。

今いる人たちが辞めずに働ける環境であれば、その辺のコストはかからないわけですし。育児中の時短勤務も同じ考え方です。プロとして実績を積んだ人が、育児を理由に会社を辞めるのは、会社にとっても本人にとってももったいないじゃないですか」


「でも、それで実際みんな働かなくなって業績がガタガタになったりしてません?」


「それがそうでもないんですよ。業績は右肩上がりで成長してますね」


「おお……!それで業績も上がるんだったら、今までの働き方はなんだったんだ……!」


「社畜だった僕の過去が否定されてる……!」

現場の人の話を聞こう

大川さんに聞いても良いことばっかりしか言いそうにないので、今度は現場の社員の方々にもお話を聞いてみました。

元村さん
エンジニア部門にてプロジェクト管理の仕事を担当。中途入社で14年目。3人の子持ちで産休を3回取得済。

栗林さん
新卒入社のエンジニアで2年目の若手社員。現在はクライアントの社内アプリケーションの仮想環境への移行サポートなどを担当している。

黒木さん
中途入社で6年目。技術基盤アーキテクトとしてSI案件の要件定義からテストまでを担当。


「えー、皆さんありがとうございます。まず、14年目の元村さんに聞きたいんですが、例えば有給取れって言われて取ってるけど、実は隠れて仕事してる、みたいなケースって周囲にあったりしません?」


「たしかに昔はあったような気がしますが、今では私も100%消化してます。子供が熱を出した時のために有給を取っておくんですが、年度末になると余るので子供の長期休みに合わせて一気に消化したりとか」


「じゃあ、若手社員で2年目の栗林さんにお聞きしたいんですが、アクセンチュアに入社前って『コンサル会社ってハードワーク』みたいなイメージってありませんでした?」


ええ、ありました


ですよね。実際入ってみてどうですか?」


「そうですね。有給も100%消化してて大型連休にくっつけて地元に帰ったりしてますし、残業も少ないですし、イメージとはだいぶ違いますね。僕と同月の同期は40人くらいいるんですが、ほとんど辞めた人はいなかったような……?」


「えっ、それはすごい!」


「大川さんが驚くのかよ」


「いや、それはすごいですよ。僕らの時代なんて普通、研修中ですら1人くらいは辞めてますから」


「いやでもたしかに、僕がいた会社も別にそこまで激務ってほどでもなかったですけど、それでも同期入社30人くらいの中で1年経つと何人かは辞めてましたね……。
黒木さんから見るとどうですか?残業すんなっていっても仕事終わらんわ!みたいなことありません?」


「本当はもっとやりたいのに帰らなきゃいけない、とかは正直ありますね」


「それで業務に支障出たりしないんですか?」


「それが不思議と、特にトラブルもなくまわるといいますか」


「僕はアクセンチュアで『お客さまの期待値を超えるハイバリューを出し続けろ』って言われて鍛えられたので、お客さまの期待に応えるためには自分が満足するまでやりきるべきじゃないかって思うんですが」


「村上さんは年間の半分を海外でぶらぶら過ごしてるくせに、わりと社畜脳ですね」


「その『ハイバリューを出す』っていうのはたしかに絶対に変えられない価値観なんですが、それをハードワークでカバーするような価値観になってはいけないと思うんですね。

『普通の会社だと納期が3カ月かかるけど、アクセンチュアなら1カ月でできますよ!』みたいな受注の仕方をすると、当然ハードワークでカバーしなくてはいけなくなるので、そういう仕事の仕方はもうやめましょうっていう。

それこそ量ではなく質で勝負しようっていうことですね。お客様にとって一番のバリューは何かを考え抜いて、そこに時間も、リソースも集中させる」


「でも、多様性が大事っておっしゃってる中で、例えば『俺は残業なんて関係ないからとにかく働いてスキル積みたいんだ!』っていう人はいるじゃないですか。

経験積んで独立するぞ、とか。『全員が残業ゼロ!』って強制するのと『多様性』っていうのは相入れない考え方じゃないかと」


「たしかにそういうジレンマはあります。それに、何かしらの突発的なトラブルがあって『何がなんでもやらなきゃいけない時』っていうのはたしかにあるので、それを全部やめろとは言えませんね。

ただし、それを上から周りから陰に陽に強制されるような環境はよくない、ということです」


「なるほど。でもバリバリ働くのも楽しいけどな……」


村上さんは働きたいのか働きたく無いのかどっちなんだよ。ちなみに、皆さんはこういう取り組みを進めていく中で、不満に思ってることとかないんですか?」


「女性の上司がまだ少ないですね。
あとは最近増えているリモートワークですが、お客さまによっては機密情報を扱うので、お客さまのオフィスのこの部屋のこのパソコンじゃないと扱えないデータ、とかもあります。そうなるとさすがにリモートではできなかったり」


「私は時短勤務で、限られた時間しかオフィスにいられないので、他の社員との人間関係を構築する時間が取れないのが悩みですね。

勤務時間中はそれこそ集中してガーッと仕事をするので、同僚と雑談したり、仕事終わりに飲みに行ったりも少ないですからそういう難しさはある気がします」


「僕らの時代は深夜から飲み会とかよくありましたよ。『よーし!合コンするぞー!』『じゃあ深夜0時スタートな!』みたいなことも…」


「0時からの合コンなんて誰が来るんだよ」


「大学の同期のエンジニア仲間と集まったりすると、WEB系と僕だけ集まりがいいんですよ。SIerに行った人たちは『ごめんちょっと遅れそう……』っていうメッセージが届くことからはじまって、最終的には『キャンセルって、できる……?』っていう連絡が来て、そのまま音信不通っていう」


「やっぱり激務なところは激務なんだなぁ」


「あとは、これは会社の問題ではないんですが、実際育休中に週3日勤務にしようと思っても、結局週5日フルタイムで働いている人じゃないと保育園に預かってもらえないので、現実的に週休4日を実現するのが難しかったりっていう問題はあると思います」


「そのへんは社会制度の問題ですね」


「あとは、いかんせんグローバル企業なので全社の会議とかがやりづらいですね。日本は極東にありますから、時差を考えると勤務時間中に他国の人間とコンタクト取るのが難しいっていう問題もあります」


「ふーむ、まだまだ課題が山積みなわけですね」


「そうですね。まだまだこれからです。だからこそ、我々アクセンチュアとしてはいろいろな個性を持った方々に来ていただき、ぜひ一緒に改革を進めながら、働いていただきたいと思ってます。

『働き方』や『働く人』の多様性について主に話しましたが、『仕事内容』の多様性に関しては、アクセンチュアがもともと持っている強みです。

会社全体としても『ストラテジー』『コンサルティング』『デジタル』『テクノロジー』『オペレーションズ』の5つの領域で幅広いサービスとソリューションを提供していますし、例えば私が見ているエンジニアにしても、言語や要件別に13もの職種があります。

古い大企業でずっと同じ仕事をしていて『このままで大丈夫かな』なんて危機感を持っている人にはいろんな仕事にチャレンジする意味でもぜひアクセンチュアに来ていただきたいですね」


「いや、たしかにね、OBとしても思うんですがアクセンチュアってもともと多様性をすごく認めてくれるイメージあります。会社を自ら辞めてった人とか、普通の日系企業なら出禁になったりすること多いのに、アクセンチュアの場合、出戻りも多いじゃないですか。

僕もこの週休4日制度がはじまるのもっと早かったら、『サッカー応援のボランティアです!』とか言いながら、週4日休んでアクセンチュアで働き続けられたかもしれませんね」


「じゃあ、戻ってくればいいじゃないですか」


「えっ、マジで?」


「完全に言いくるめられとる」

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