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最強ヘッドハンターが語る「選ばれる人材」のたった一つの要素

勤め先からの帰路を急ぐ人々の脇をすり抜け、都心の高層ビル最上階にあるラグジュアリーなバーへ。待ち合わせた初対面のその男性は、いかにも高級そうなスーツに身を固めて一分の隙もない。差し出された名刺には「エグゼクティブ・サーチ」の文字。そして一言、「あなたを迎え入れたいと熱望している経営者がいます」——。

ちょっと古典的ではありますが、多くの人が「ヘッドハンティング」と聞いて思い浮かべるのはこんな場面ではないでしょうか。遠い世界の出来事のように感じるヘッドハンティングですが、昨今の事情は少し違うようです。「エグゼクティブ層に限らず、最近では多くの企業が若手実務層をヘッドハンティングで獲得しています」。そう話すのは、日本を代表するヘッドハンターの一人、武元康明さん。

企業の看板に頼らず、個人として評価される人材になるためには何が必要なのか。現代のリアルなヘッドハンティング事情を含めて、お話を伺いました。

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武元康明さん

半蔵門パートナーズ株式会社 代表取締役、サーチファーム・ジャパン株式会社 前会長・社長

1968年石川県出身。航空業界で日系・外資系企業双方での勤務を経験。19年の人材サーチキャリアを持つ、経済界と医師業界における世界有数のトップヘッドハンター。2003年10月にサーチファーム・ジャパン設立に参加。08年1月に社長、17年1月〜3月まで会長を務める。日本型経営と西洋型経営の違いを経験・理解し、企業と人材のマッチングに活かしている。クライアント対応から候補者インタビューまでを自身で幅広く手がけるため、全国各地を飛び回る。大阪教育大学附属天王寺小学校の研究発表会のほか、東京外国語大学言語文化学部でのビジネスキャリアに関する講演など、講師としても活躍。著書に『会社の壁を超えて評価される条件:日本最強ヘッドハンターが教える一流の働き方 』(徳間書店)など。

日本企業の多くは、スキルだけで人を選ばない

——現在武元さんが向き合っているヘッドハンティングの現場において、企業はどのような人材を求めていると感じていますか?

武元:私はいつも、企業が求める人物像を整理する際に「OS」と「アプリケーション」に例えて話しています。OSとはその人の根幹にあるもの、人生に対する価値観を表すものです。対してアプリケーションとは、その人が身につけてきたスキルや能力を指します。

日本の採用の場面では、多くの企業がOSも重視していますね。そのOSは単なる人物像だけでなく、「どんな思考行動特性・資質や動機を持っているのか」ということ。若いビジネスパーソンには「とにかくスキルを磨かなきゃ」と考えている人が多いように思いますが、企業の思惑とは少し乖離があるかもしれません。

——役員クラスなどのエグゼクティブ層を求める際にOSを重視するというのは何となく分かる気がするのですが、それは若手の採用においても同じだということですか?

武元:もちろんベースとなるスキルが備わっていることは前提になりますが、最終的に企業が採用を決めるのはOSですね。20〜30代で中途入社する人には、多くの場合「将来のマネジメント層」へとステップアップしていくことが求められます。実際のマネジメントは、スキルがあるだけではうまくいきません。この背景には、日本企業の経営プロセス(マネジメントスタイル)があります。

欧米企業の場合はほとんどが「トップダウン型」の経営をしていて、マネジメント層には与えられたミッションを高いレベルでこなす力が求められます。かつ、就業期間は比較的短期であるケースが多い。そのため、海外のヘッドハンティングではアプリケーションを重視した採用が行われます。トップダウン型の企業では「Job description(職務記述書)」を使って必要なスキルや能力を明文化し、報酬体系や条件もそれに連動させ明確にした上で採用しますが、これはまさにアプリケーション重視でマッチングしているということです。

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