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エンジニア採用うまくいってる?──トレタ・ウルシステムズ・Speeeが語る現場の本音と採用手法

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エンジニアの採用規模はどのくらい?

増井:まずは自己紹介と会社説明、従業員数とエンジニア数からお聞かせください。

漆原:私はウルシステムズの代表を務めていますが、今日はエンジニアの代表でやってきました。バリバリの理系。一生ソフトウェアエンジニアをやるつもり。オイラーの定理を見て感動するほどの数学好き。円周率も50桁まで言えます(笑)。

ウルシステムズはエンタープライズITの会社です。企業の基幹業務システムのコンサルティングを主業としています。創業は2000年。グループ全体の社員数は約270人で、そのほとんどがエンジニア(=コンサルタント)です。

年間20~30人ぐらいを採用しており、その多くが中途採用で、新卒は片手で収まるぐらいです。平均年齢は35歳。20代後半から50代までさまざまな方から応募いただきます。2年前には、おそらく日本IT業界初だと思いますが、60歳の方を再雇用しました。バリバリのエンジニアで今もプログラマとして活躍しています。

ウルシステムズ株式会社 代表取締役社長 漆原 茂氏

是澤:Speeeではエンジニアマネジメントの責任者とエンジニア採用の責任者を務めています。転職回数6回で10社経験しており、2000年からIT業界で働きはじめました。最近の趣味は走ることで、月に200キロ走っています。土日は気が向いたらプログラミングしています。

Speeeは元々、Webマーケティングの会社としてスタートしています。現在は不動産向けのメディアや女性向けのメディア、東南アジアでHR領域のメディアを立ち上げたり、直近ではヘルスケア領域の事業など様々な事業を展開しています。正社員のエンジニアが26人。そのほかに業務委託や協力会社を含めると50人ぐらいのエンジニアが働いています。

平均年齢は20代後半ぐらい。また技術顧問に藤吾郎さん、開発部顧問として井原正博さん(元クックパッド技術部長)に就任してもらったりして、開発体制の改革を行っています。またRubyの会社に振り切っているので、ソニックガーデンさんなどRubyで有名な会社に手伝ってもらいながら、自力を上げているところです。

株式会社Speee エンジニアマネジメント責任者 兼 エンジニア採用責任者 是澤 太志氏

山田:今回の登壇者で唯一の文系です。現在、CodeIQを担当していますが、以前はITおよびインターネット系企業の採用支援、エンジニアの転職支援を行うキャリアアドバイザーをやっていました。これまでに延べ2000人ぐらいのエンジニアの転職相談にのっていると思います。

株式会社リクルートキャリア 山田 大貴氏

増井:トレタではCTOを務めています。最近は「IT芸人」という名前で検索してもらうと情報が出るので、ぜひ、そちらで検索をしてください(笑)。採用も担当しています。

トレタの設立は2013年。社員数は約70人。iPadを使った予約管理システムを作っています。エンジニアは13人。デザイナー含めても開発部は22人という体制。スタートアップ時には採用に苦戦しましたが、最近、ようやく若い人も採用できるようになってきました。平均年齢は35歳と高めです。

株式会社トレタ CTO 増井 雄一郎氏

採用はうまくいっているのか?

増井:漆原さん、是澤さん、採用はうまくいっていますか。

漆原:組織としては大きくなりましたが、今もつらいです(笑)。応募は一定数以上来ますが、うちの会社にマッチする人にはなかなか巡り会わない。書類審査から考えると、その確率は100分の1ぐらいかな。

是澤:だいぶ応募数が増えてきましたが、まだまだ認知度が低いです。数としては転職エージェントさんからの紹介が多いですね。

増井:起業して4年間、募集はずっとしています。トレタの認知度が上がるにつれ、応募は増えてきました。

うちもウルシステムズさん同様、1%割っていると思います。書類の段階で9割を落としているんじゃないかな。うちはマネジャーがいないので、自分で仕事を全部コントロールできる人じゃないと難しい。なのでどうしても年齢層が高くなりがちです。

増井:現場は今の人数で足りていますか?

漆原:圧倒的に増やしたいですね。うちは倍の人数に増えてもいける組織体制にしているんです。20人のチームを横にスケールさせていくという感じです。

是澤:うちも展開している事業に対して足りていないので、もっと人を増やしたいと思っています。ただ現状は、教育にウェイトを割くことは難しいので自走できる人に来てもらいたいです。自分のやりたいことをやって、例えばオープンソースコミュニティで認められるとか、そういう人材を求めています。

漆原:うちは幸いなことに、教えるのが大好きなエンジニアが2人いるんですよ。だから新卒を採用できるようになりました。

是澤:育成が得意な人というか、育成に人生を賭けられる人。そんな人がいれば採用したいです。

転職エージェント、社員紹介、採用手法について

増井:みなさん、どういった方法で採用を行っているのですか。

漆原:転職エージェントをフルに活用しています。また、採用に結びついているかどうかはわかりませんが、自社のブログで技術について広報したり、CodeIQの専門チームを社内に作り、出題者になったりしています。そのほかにも、Apache系のコミュニティを運営したり、書籍を出したり。これらが間接的ですが、ブランディングにつながっていると思います。

是澤:うちも漆原さんがおっしゃったことはだいたいやっています。最近はwantedlyを通じて、応募してくれる人が増えています。ラフな感じで面談して、面接を受けたいということになると、応募してもらうという感じです。個人的に仲良くなって飲みに行くこともあります。その席でキャリア相談を受ける場合もありますが。

漆原:増井さんのところはどんな採用を?

増井:転職エージェントも使いますが、一番多いのは社員からの紹介ですね。変わったところでは道ばたでの逆ナンパ。私に声をかけたことがきっかけで入社につながったメンバーもいます。もちろん、おっさんですが(笑)。転職エージェントに紹介してもらっても、そこから採用に結びつく割合は少ないですが、信頼できる仲間の紹介だと間違いないですからね。

漆原:社員紹介の人が活躍できる確率はとても高いですね、確かに。

是澤:確かに。会社のことをわかってきてくれるし、開発体制も調べてきてくれるので、話も早い。

漆原:でも社員の紹介がいいとなると、転職エージェントとしてはつらいですよね。

山田:社員紹介だけで、必要な採用人数を満たせるとは思えないんですよね。確かに社員紹介だと採用の確率は高くなりますが、事業を2~3倍に拡大するというフェーズの時は社員の紹介だけでは間に合いません。そういうときにこそ、転職エージェントの出番だと考えています。

面接で見るポイント、社員と業務委託の違いは?

増井:自分が面接を受けたことがないので、何を質問すればいいのかいつも悩みます。正社員を採用するとき、また契約社員や外部の協力会社の人たちを採用するときに、見るポイントについて教えてください。

漆原:正社員は同じ釜の飯を食って苦楽を共にする、マブダチ以上の間柄。一方、業務委託の方はスペシャリストとして、役割を決めてその仕事に携わってもらう。そういう感じで捉えていますね。

是澤:うちは違います。業務委託の方も開発会社の方も同じで、見るのは技術力の一点ですね。業務委託の方でも週3日以上常駐している方は、福利厚生は正社員と同じ。椅子も選べますし、個人で使っているサーバ費用も1万円ですが、補助しています。

増井:業務委託と正社員の違いはどこにあるのですか?

是澤:雇用形態の違い、つまりその人の生き方の違いだと捉えています。

増井:働く人が働き方を選択するということですね。

是澤:そうです。リモートワークも取り入れています。多様なエンジニアが働ける文化にしたいんです。

山田:働き方が選択できるということは、正社員の方でも業務請負になりたいといえばなれるということですか。

是澤:現状、そういう声はまだないですね。

漆原:うちは業務請負になるという人もいますが、正社員とは、権限に線引きがあります。会社のDNAというか、何を是としているかは非常に重要なことなので。そこはものすごくはっきりさせている。働き方自体は社員でもフリーランスでもいいと考えています。

増井:うちもウルシステムズさん同様、同じ釜の飯を食うという感じで、みんなが1カ所に集まって同じ方向に向いてやっていくという感じ。外部の人にはタスクとしてお願いしています。

漆原:創業して5年間は、うちもエンジニアは比較的自由に振る舞っていたのですが、あるとき、バラバラになりかけていることに気付いたのです。エンジニアは自由にやらせすぎると、何を是とするかが発散してしまうんです。そこでDNAを再構築し、評価制度も作りました。組織が大きくなるに従い、そういうフェーズが訪れると思います。

増井:うちはこれからですね。次の話題は採用の方法についてうかがいます。トレタの場合は、カルチャー面接と技術面接を一緒に現場のエンジニアがしています。1回だけではなくて、人を変えて何回もこの面接を繰り返し、そこで残った人を私が面接するという方式を採っています。

是澤:一次面接は私が出ています。まずは私が許容できる技術力を持っているか見ます。大事なのは技術をちゃんと好きかどうかです。例えばGitHubのリポジトリを公開していれば、何の技術に興味があるかもチェックします。そしてこの人と一緒に働きたいなと思ったら、2次面接を行います。

増井:1次面接と2次面接ではどのようなことを見るんですか。

是澤:1次は人柄や嗜好性で、2次は技術面接ですね。もちろん1次面接でもどのくらいの技術力を持っているか、最低限のところは見ます。

漆原:うちは3回ぐらい面接を行います。最初に現場のエンジニアが、仲間としてやっていけるかどうかや技術力を見ます。さらにもう少し突っ込みたいところを次の面接官に申し送りするんです。

そうやって2次⾯接をクリアした段階で、僕が最終面接を行います。月に50人から100人の面接を行っており、キャリアシートを見て、キャラクターが似ている人に1次面接を担当してもらっています。

山田:どの段階での選考が一番厳しいのですか?

漆原:1次面接ですね。

増井:是澤さんは一人で1次から対応していると大変なのではないでしょうか。

是澤:面接や面談は月に20から30人。しかも20時から開始とかありますからね。うちは書類の段階でふるいにかけます。そこに書かれていることで、どれだけ技術好きかが見えたりしますから。書類が肝だったりします。

カルチャーと技術、どちらのマッチングが優先?

山田:トレタさんではカルチャーと技術について見るという話がありました。不採用になる人は、どちらが合わない場合が多いのですか?

増井:うちはカルチャーが合わない人の方が多いですね。

漆原:カルチャーが合わないと終わりですよ。技術は伸ばしようもあるので、今のスキルだけで見るのはもったいないですからね。だからカルチャーが合うことは必須で、あとは伸びしろがあるかを見ます。

山田:カルチャーが合っているかはどうやって判断するのでしょう。

漆原:何が嬉しくて何が嫌か。何が好きで何が嫌いかを聞きます。ここについてはウソがつけない。

増井:カルチャーがはっきりしていると、ぶれないですよね。合否は満場一致になります。この辺が言語化しにくい部分ではありますが。

漆原:うちもそう。満場一致じゃないと採用しないです。

是澤:うちは技術の部分でマッチしなくて不採用になるケースが多いですね。なぜか最近は、一緒に働きたいと思えるカルチャーを持った人が応募してくれるんです。

山田:このワードを言うと『うちのカルチャーに合わないな』というような、あるある話があれば教えてください。

増井:プログラムが好きかどうかは大きいと思いますね。単純に仕事として割り切っている人はカルチャーとして合わないと思います。

漆原:まったくの同意見。ですが、僕たちの場合は、お客さまがいて仕事をしているので、お客さま側を向いてなさすぎる人は採用しづらいですね。技術者の中でも、⾃分の作りたいモノをお客さまより優先してしまう人はダメです。

是澤:他責思考の人、言い訳がましい人はNGですね。自分事として捉えられる人かどうかは見ます。

採用される人、不採用になる人。その境界線は何?

増井:そうですね。動機付けを自分の中で作れるかは採用のポイントですよね。例えばトレタの面接では、コードを見ることにしているので、GitHubのアカウントがない人は採用しづらいですね。

漆原:確かにコードが中途半端な人は、実際会ってみても中途半端な人が多いですね。でも以前、Lispでコンパイラを作った人がいたのですが、処理速度が遅かったんですよ。「これ、遅いね」と言ったら、本気になってチューニングしたんです。そういう心構えがある、折れない人がいいですね。

是澤:書類にどういう役割で、どのようにその仕事に関わったのか、そこで何を得たのかまで書いてあると、会いたくなります。

増井:「もう少しこうだったら採用したかったのに」という例があれば教えてください。

是澤:ポテンシャル採用の場合によくあるのが、「今、1日何時間、勉強していますか」と尋ねると、「これからやろうと思っています」と答える人。時間かお金を使えば大抵のことはなんとかなるにもかかわらず、そこにちゃんとアプローチせずに面接に来る人は残念に思う。

漆原:私たちの会社のことをHPで調べてくれるのは嬉しいのですが、それに合わせたことをレジュメに書いている人ですね。「こんな素晴らしいコンサルしている理念に感心しました」と書かれても嘘くさいんです。合わせなくてもいいので、「自分はこんなことができる。使えるモノなら使ってみろ」くらいの勢いで書かれていると、「おおっ」となる。

私たちはその方が何をしたいのか、本人の使用法を知りたいんです。ベストパフォーマンスが出せるのはどんなときか、逆にこれをやるならと辞めますということを知りたい。こっちに合わせられた書き方をされると判断できません。

増井:応募側からすると、「こういうことができるので、御社のこういうところで生かせる」というトーンで書きますからね。

漆原:それはありがたいのですが、それで本当にやりたいことが隠れるとつらいんです。

山田:本音が見えないと判断ができないということですね。きっと、転職活動の仕方を理解していないんだと思います。

増井:さっきも言いましたが、応募者のGitHubは必ず見ます。自分で作ったモノをもっとうまくアピールすればいいのにな、と思うエンジニアが多いですね。勉強しましたというだけではなく、勉強した本はこれで、それに対してコメントがあるとより正しい評価ができるようになります。自分がやったことをうまく表に表せていない人が多いような気がします。

漆原:GitHubをどこまで見るのですか。

増井:コードはもちろん、スターの数、ライブラリが使われているかどうか、仕様が書かれているか、テストが書かれているかなど。コードはエンジニア全員に回して見ます。

勘違いしてほしくはないのですが、コードを見るのはその人が本当にうちでやれるだけの技術力があるかどうか、その裏付けがほしいだけなんです。だからGitHubがなくても、本を書いたことがあるのであればその本でもいいし、ブログやQiitaでもいい。評価ができないから書類で落ちてしまうんです。

レジュメに書いてほしいこと

増井:レジュメには何を書いてもらいたいですか。

漆原:職歴はどうでも良くて、志望動機とか自己アピールはよく見ています。何が好きか。その人の嗜好性が大事。例えば面接で趣味を聞くのも、その人の生き様を聞いているだけ。

さっきも言いましたが、「俺が120%パフォーマンスを発揮するのがこういう仕事で、俺はこう仕事をするとぐれて辞めてしまう」とか「土日はこういうことに没頭している」とか、そういうことを書いてくれると嬉しいですね。もちろん、書いてあるから即採用ということにはなりませんが。書類で大事なのは会いたいと思わせるかどうか。わからないと会いたいとは思わないですからね。

山田:書きづらい内容ではありますが…。どんなエンジニアになりたいのかという嗜好性が、レジュメでわかるといいですよね。一生プログラミングやりたいなのか。マネジメントやりたいのか、そういうことが明記されているといいということですね。

是澤:3年後ぐらいのキャリアイメージを書いてくれると嬉しいです。

増井:会社は入社した人に長く勤めてほしいと思っています。キャリアイメージと会社の方向性が合っているかどうかは重要なポイントですから。

増井:最後の質問です。みなさんが求めている人材は、他社でも求めていることが多いと思います。うちに来た方がいいよという、自社の強み・差別化について教えてください。

是澤:当社はtoBもtoCの事業も展開しているので、転職することなく両方を経験できることはメリットだと思います。

漆原:差別化ポイントは案件ですね。ほとんどの案件が「ヤバイけど面白い」というもの。仕事が面白くてメンバーもいい。そこが当社の強み。最先端技術で本当にいけているビジネスをお客さまと一緒に作っていけるということがうちのエンジニアの醍醐味です。

増井:うちの差別化ポイントはメンバーが面白いというところですね。でも、だいたいどこの会社も同じことを言いますよね。

山田:これまで300人ぐらいの転職を決める瞬間に携わってきました。例えば2社ともBtoCで年収も同じという場合、最後の決め手は人です。最後の面接でのあの人との会話がよかったから、転職を決めましたと言うんです。

是澤:うちの最終面接は顧問の井原さんに出てもらっているのですが、これが強みとなっています。そういった優れた技術者と一緒にやれるということは、差別化になっていると思います。

漆原:この間、中途で入社した人には『社長がエンジニアなので、理不尽なマネジメントをしていないのに違いないから入社を決めました』と言われました。エンジニアが経営しているというのは魅力の1つなんでしょう。

増井:最後に、こういう人ならどこでも受かる!というのはどんな人でしょうか? 僕の場合は、エンジニアリングが好きという人と一緒に働きたいですね。それを示す成果物がある人だと、どこでも受かるのでは思うのですが…。

漆原:コミュニティで活躍している人でしょうか。コミュニティは実力勝負です。オープンソースコミュニティやCodeIQ感謝祭などに積極的に参加することをお勧めします。

是澤:インプットよりアウトプットの量が上回っている人だと思います。

山田:仕事が好き、自走して動ける人ですね。それとネガティブではない人。ネガティブな人は外部環境のせいにしやすいですから。何があっても楽観的に「まあ、そんなもんだよね」と思える人は強い。

増井:ありがとうございました。転職活動をしているエンジニアには、ぜひ参考にしていただきたいと思います。

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