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在宅、リモート…新たな働き方浸透の鍵は●●にアリ

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リモートワークに週休3日制、副業…自由な働き方をサポートする制度の導入を耳にする一方、経験したことがある人はまだまだ少ない。メリットばかりが強調されるが、新しい働き方を取り入れるにあたり、苦労はないのだろうか?

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子育てや介護との両立のため自宅で働く形式をとる「在宅勤務制度」やオフィス以外の場所での労働を許可する「ウルトラワーク」など国内では珍しい働き方の制度を先進的に取り入れ、社長が2週間の育休を取得するなど制度運用にも力を入れているサイボウズに、社内での受け止められ方を取材した。

昨年末から在宅勤務制度を活用しているダイレクトマーケティング部の島口圭世子さんは、こう話す。

「ウルトラワークが始まった頃(2012年)は、社内全体で『使いにくいから、できる人だけ使えばいい』という雰囲気があったように思います。外では仕事がしづらい部署もあったでしょうし、まだシステムも整っていなかったので、出社しないと仕事ができない状況でもありました」(島口さん)

「特に営業部では『内勤のための制度だ』という見方が根強かった」と話すのは、営業部に在籍していた経験のある人事部の松川隆さん。その考えが変わるきっかけは、営業先での何気ない会話にあったという。「サイボウズには在宅勤務の人もいるんでしょ?」と聞かれたため、制度について話すと、「リモートワークをしている会社のグループウェアなら使いやすいはずだ」と製品の販売につながったのだ。
「社内の制度が社外にも影響を与えていることを知り、何事に対しても否定的な姿勢はやめようという空気になりました。新たな働き方を広めるには、『制度』『ツール』『風土』が必要です。前者2つは会社が用意できますが、風土は徐々に築かれていくもの。当社では社長が実践したり、全社員向けにトライアル期間を設けたりすることで、多様な働き方を認める雰囲気が作られていきました」(松川さん)

活用する中で出た意見や不具合を見直し、臨機応変に制度自体を改変することも、社員に受け入れられる要因となった。

もともと1日の勤務時間のすべてを社外で過ごすための制度だったウルトラワークは、スポット的に活用できるよう変更。例えば、退勤時間が18時の社員が、出張帰りで16時に羽田空港に着く場合、そこから帰社してもほとんど仕事はできない。そんな時に部署専用のメッセージボードなどに「羽田空港で2時間ウルトラワークします」と宣言することで、部署に勤務中であると認められ、時間もうまく活用できる。

「ウルトラワークは子育てや介護に限った制度ではありません。スポット的に使えること、管理を部署に任せることで、全社員が活用しやすくなりました。新たな制度を始める時は最初からきっちり固めるのではなく、ベータ版として日々アップデートしていく前提で、使い方を限定しない方が広まりやすいです」(松川さん)

在宅勤務制度やウルトラワークがスムーズに運用できるようになった要因は、環境に加え、マネジメントの能力も影響しているという。

「一般的に社外で働くことが嫌がられるのは、社員がサボるかもしれないから。そうならないためには、マネジメントの精度を上げる必要があります。マネージャーは、社員全員が社内にいる時以上に、個々の社員の生産性をしっかり見なければならない。リモートワークを成功させるには、上司や人事部などマネジメントする側が手を抜かず、出社してもしなくても仕事の成果をきちんと評価できるよう制度を見直すことが重要だと思います」(松川さん)

制度を掲げるだけでなく、社員が受け入れやすい雰囲気や運用法を見出すことも企業には求められる。企業が変わることで、社会全体が変わっていくことも期待したい。

(有竹亮介/verb)

(R25編集部)

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※コラムの内容は、R25から一部抜粋したものです
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