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退職金の社内格差拡大中 年功より貢献度評価するポイント制

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 サラリーマンの老後資金の虎の子ともいえる「退職金」。大企業の場合、一体どれほどもらえるのだろうか。たとえば、トヨタ自動車で次長クラス(基幹職2級)まで務めた60代半ばの男性は退職金についてこう語る。

「勤続37年で、年金分を差し引いた退職一時金は3000万円弱を受け取り、そのまま貯金に回しました。定年延長して系列会社で現役を続けていますが、給与はそれまでの半分。当初は生活パターンを変えるのに苦労しましたよ」

 とはいえ、退職金に手をつけずに当座の生活が成立するケースはそう多くない。

「トヨタOBでも恵まれているほうでしょう。個人が積み上げてきた評価によって退職金額はかなり違ってくる」(同社関係者)

 こうした“社内格差”はひとつのキーワードだ。人事ジャーナリストの溝上憲文氏が解説する。

「かつて日本企業の退職金は、『基本給×勤続年数×支給事由別係数』という計算式で算出されていました。簡単にいえば終身雇用を前提に、新卒一括採用で長く勤めて会社に貢献する社員が奨励され、退職金も多くもらえた」

 計算式の3つ目に挙がった「支給事由別係数」は、自己都合で退職した人が1.0ならば、会社都合の場合は1.2~1.3といった具合に割増しされる仕組みだ。このシンプルな仕組みなら、「先輩のもらった退職金と同じ額を、いずれ自分ももらえる」と予測がついた。

 ところが溝上氏は、「1990年代後半を境に大きく変貌した」と続ける。

「企業会計制度が変わって退職金関連の債務が企業経営の負担として表面化するようになり、コスト圧縮の傾向が強くなったことに加え、“社員には長く勤めてもらわなくてもいい”という考えが、IT・小売・サービス業を中心に出てきた。新陳代謝の激しい業界では長期勤続の人材を抱えているメリットが薄くなった」

 そこで導入が進んだのが、「ポイント制」だ。係長、課長、部長などの役職を経たことなどが評価されてポイントとなり、その蓄積に応じて退職金に差が付くようになった。年功よりも実質的な会社への貢献度を評価する人事制度だ。

 東急百貨店の広報部は自社の退職金制度について、「基本的にはポイント制に近い」と説明する。

「勤続年数、役職、月給に応じたポイントに係数を掛け合わせたものが、積み重なっていく。社内では『退職基準給与累積額』と呼んでいます。当社の場合、大卒で入社して一番早く部長クラスに昇進できるのが44歳。そうした“最短コース”で定年まで勤めた場合のモデルケースでは、退職金は約2852万円となります」

 ワコールでも「勤続年数、職位、職務評価がそれぞれポイントで示され、『1ポイント=500円』で計算する仕組み」(広報部)だという。

※週刊ポスト2016年8月19・26日号

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