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【長時間労働の是正が成長のカギ】人事のプロが指摘する「今、企業が取り組むべき人事的な課題」とは?

【長時間労働の是正が成長のカギ】人事のプロが指摘する「今、企業が取り組むべき人事的な課題」とは?

年間500社もの企業の人事部、人材開発部門に取材を行い、企業の人材採用や、人材開発についての現状に詳しい中央大学大学院客員教授の楠田祐氏。人事担当者向けセミナーやインターネットラジオのパーソナリティなども精力的にこなす楠田氏。企業の人事の課題を知り尽くし、企業経営者、人事担当者との人脈も広い。氏は一昨年、ワーキングマザーの就労環境の整備不十分などを理由に、「女性の活躍推進の流れに黄信号が点っている」と警鐘を鳴らしたが、最近になって育児休暇取得後に復職したワーキングマザーたちの声から、今の日本企業が抱える人事的な課題に気づいたという。どんな課題なのか、詳しく伺った。

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楠田 祐氏

中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授/戦略的人材マネジメント研究所 代表

大手エレクトロニクス関連企業など3社を経験した後に、人材開発・育成を手掛けるベンチャーを立ち上げ社長業を10年経験。2008年に企業への人事戦略アドバイスを行う戦略的人事マネジメント研究所を設立し、年間500社もの人事部門を訪問する。人事部門の役割と人事の人たちのキャリアについて研究するほか、多数の企業で顧問も担う。著書に『破壊と創造の人事』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)など。昨年6月、企業が抱える人事的な課題を歌った著書と同名のCD『破壊と創造の人事』をリリースし、アーティストデビュー。セカンドアルバム『残業イルミネーション』も好評。

時短勤務の「ワーママ」が抜擢されにくい土壌を危惧

産休・育休の充実により、出産を機に退職を選ぶ女性が減り、育休取得後の復職率も高まっています。そして、ワーキングマザーをサポートする「イクメン」も確実に増えています。

しかし、ワーママに詳しくヒアリングすると、旦那さんは子どもを保育園に送ってくれるものの、お迎えはママの役割というケースがほとんど。つまり、子育て中の女性社員は総じて、時短、もしくは残業なしの時限勤務を余儀なくされているのが現状です。「イクメン」が徐々に市民権を得つつあるものの、時短・時限勤務まで容認されているとは言えません。そしてワーママは皆、「時短・時限勤務、お迎えは、私の担当でいいんです」と割り切っている。

2020年までに女性管理職の比率を30%にするとの数値目標が掲げられ、今年4月からは女性活躍推進法もスタートするなど、女性に追い風が吹いているように見えます。しかし、お迎えが必須となれば、少なくとも子どもが小学校に上がるまでは時短勤務が続きます。今の日本企業の評価体制では、ワーママに管理職のチャンスはなかなか回って来ないでしょう。

この状況を、私は危惧しています。なぜなら、時短勤務が評価されにくい現状は、女性の活躍推進に黄信号を点すだけではなく、すべてのビジネスパーソンにとってマイナスであると気付いたからです。

ワーママ、介護者だけでなくすべての社員に「早く帰る理由」がある

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そもそも、「働く時間に制約がある」のは、ワーキングマザーだけではありません。親の介護をしている人も同じです。団塊世代が70代に突入することで、介護休暇を取得する団塊ジュニア世代は今後さらに増えるでしょう。

かといって、会社がワーキングマザーや介護者のサポートばかり手厚くしたり、プラス評価をしていては、それ以外の人との不公平感が強まり、不満が噴出する恐れがあります。

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