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女性の活躍を通じて社内変革! 多様性獲得を目指す江崎グリコの挑戦

2016年4月1日より施行される「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、通称・女性活躍推進法。この法律により、301人以上の労働者を雇用する企業は、自社の女性の活躍状況の把握・課題分析、行動計画の策定・届け出、そして情報公開を行う義務が生じることになります。

やるべきことが多すぎて、何から手をつけたらいいかわからなかったり、とまどっている企業も多いことでしょう。一方で、女性の能力を活用するため、果敢にチャレンジし、模索を続ける企業もあります。

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▲昨年のワークショップの様子

「マイノリティっていうのは、こういう気分だったのか」。

活発に意見を出す女性社員に囲まれ、たじたじになった部長がそうつぶやく……。昨年、江崎グリコ株式会社では男性管理職と女性社員が一緒になって、多様性の意義を実感するための研修を実施しました。女性のほうが参加者が多く、いつもの職場環境とはずいぶん違った雰囲気の中、「何だか落ち着かない」とこぼしていた男性管理職たち。しかし、最後には「これまで見えていなかった女性の能力に気づかされた」と意識改革のきっかけをつかんだようです。変革に取り組み始めたグリコ。社内の様子をグループ人事部の中谷真紀子さんに聞きました。

実は男性社会のお菓子メーカー、部門によっては深刻な女性不足

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▲江崎グリコ株式会社 グループ人事部 中谷真紀子さん

——まず、現在の社内男女比はどうなっていますか。

江崎グリコ単体では、男性が8割と、圧倒的に多いですね。新卒採用における女性比率は4割程度ですが、年度によっては6割の年もあり、平均すると5割弱の傾向です。お菓子メーカーということもあり、新卒採用の段階では女性のほうが母集団は大きいのですが、性別のバランスを維持するという観点や、職種によっては時間や場所の制約を乗り越える環境がまだ整っていないという事情のために今の比率になっています。しかし、グリコとしては、性別や国籍などに捉われることなく、採用活動を推進していきます。そして結果としての男女比率は公表していきたいと考えています。

——女性が多い職種、少ない職種はどのように分かれていますか。

女性が多いのはマーケティング部門、研究所部門、そして、本社の管理部門ですね。これらの部署は新卒採用・中途採用に関わらず応募者自体が多いですから、こちらが積極的に採用することで女性比率は少しずつ上っています。

逆に少ないのは、営業部門と製造部門です。営業部門は、時間や働く場所に制約を受けがちで、それを乗り越える環境が完全に整わない中で管理職になりたいという女性は、多くありません。また、製造部門においては工学系の女性がそもそも少ないため、採用の難易度はとても高いと感じています。

こうした事情から、現在はまだ女性管理職の数も少なく、管理職の一歩手前であるリーダークラスだけでなく、更に若いクラスにまで広げた取り組みの必要性を感じています。

“リーダーとして働く自分”を女性が想像できるように

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