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3ヶ月間リクルーターとして動いて気付いた、リクルーティングで重要な9つのこと

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みなさんこんにちは、人事部長のそめひこです。夏って、こんなに暑かったんだ。

さて、この3ヶ月間、全社的なリクルーティングを一気に進めてきました。基本的には転職エージェントを使わず、さまざまな転職サービスを活用して展開しており、5媒体ほどを常時使用しました。

LIGメンバーの協力の下、3ヶ月間のリクルーティングで多くのデータがとれてきたので、そのデータから気付いたこと、また進めていく中で学んだことを出せる範囲でお伝えさせていただきます。

まだまだペーペーではございますが、人事部の備忘録として残すと同時に、同じような状況下の方のためになれば幸いです。

リクルーティングで気づいた9つのこと

さて、まず先に弊社の採用状況をお伝えしておくと、

職種はディレクター、デザイナー、フロントエンド、バックエンド、編集者、ライター、セールス、その他と多岐に渡る
基本的に中途採用をメインとしており、新卒も出会いがあれば行っている
採用コストはさほど割けないため、エージェントに依頼するのは経営者クラスのみとしている
応募とダイレクトリクルーティング(スカウト)、リファラルリクルーティング(縁故採用)をメインで展開している

です。

※リファラルリクルーティングについては以下の記事をどうぞ。

具体的にどれくらい採用を行っているかは言えませんが、1日約3〜6回ほど、多いときは10回ほどの面接をこの2ヶ月間で繰り返しています。

その中で気付いたことはこちら。

1. “媒体 × 採用方法”で効果測定をすること

よく「どこどこの媒体はいい」という話を聞いていましたが、効果測定をすると媒体と採用方法をクロスさせて効果測定をする必要があることがわかりました。

現在多くの媒体では、基本的に「応募」と「ダイレクトリクルーティング(スカウト)」の2つの機能が用意されています。そしてもちろん、媒体と採用方法の相性はそれぞれ異なります。
簡単に例をまとめると、下記のようなことが起こり得ます。

媒体A × ダイレクトリクルーティング(アプローチ数10名) = 内定数0名
媒体A × 応募 = 内定数3名
媒体B × ダイレクトリクルーティング(アプローチ数10名) = 内定数3
媒体B × 応募 = 内定数0名

実際には、基本的に媒体別・職種別でデータを分けた上で、採用方法別に効果測定をしています。
これらの結果からさまざまな仮説が立てられますが、ただ単純に媒体で考えるのではなく媒体 × 採用方法で効果を測定しないと、効果的なアプローチができないことがわかりました。

LTV的な観点、つまりは継続率やパフォーマンスなどは測定できていないのと、その他の要因を考慮していないので、またここから考えが発展していくとは思いますが、ひとつの大きな学びとなりました。

2. 自社サイトの応募とリファラルリクルーティングの内定率は脅威的

さまざまな媒体を活用してリクルーティングを行ってきましたが、やはり自社サイトからいただいたエントリーの内定率はかなり高かったです。他媒体と比べても圧倒的な成果をあげていました。

当たり前ですが、街角に置かれているような求人媒体に載せるのと、自社サイトに求人情報を載せるのとでは、そこからくる求職者の意欲は異なります。
それと同じように、同じ業界の転職サービスでも特色が異なるため、そうした差異を見極める必要があると気付かされました。同時に、自社サイトからのリクルーティングサイトをいかに良くしていくのかは重要な要素であることを理解しました。

また、リファラルリクルーティングの内定率もやはりかなり高いです。縁故採用をいかに活性化させていくのかは、日本のスタートアップ、またはベンチャーに置いて今も昔もこれからも重要な事柄なのだと思い知りました。

3. リクルーティングは会社のことを学ぶ場でもある

採用イベントや面接で求職者に聞かれることが多いのは、「御社ってどんな会社ですか?」というものです。その質問には、リクルーティングを手伝ってくれているメンバーでも意外と答えられないことがあります。また、全員が同じ回答を持つことも少ないです。

改めて“自分がどんな会社にいるのか”をアウトプットして自覚していくことは、大事な教育の場のひとつになるなと思います。また、逆に皆が話をしている内容を聞いて、人事担当者として学んでいくことも多いです。

人事にとっても、経営者にとっても、メンバーにとっても、誰にとってもリクルーティングは大事な教育の場だと思いました。

4. リクルーティング方法や媒体に応じて面接時の対応を変える

例えばスカウト機能を使って面接にこられた方と、応募してくださって面接にこられた方とでは、プロセスが違うのでモチベーションも全く違います。また、媒体によっても求職者の転職意欲に違いがあったりします。

いいメンバーには弊社にジョインしてもらいたい、という最終的なゴールは同じでも、リクルーティングの方法や媒体からのプロセスを把握した上で対応を変えることはとても重要なことです。

面接をしている最中、求職者の方からプロセスを把握できていない会社を受けたときの不満を聞くことが2〜3ありました。スカウトしてきたのに求職者の状態を知らなかったり、話を聞きたいだけなのに採用の話を進められたりといったケースです。

機械損失を防ぐためにも、プロセスに応じてきちんと対応を変えることが重要です。

5. チューニング力をいかに発揮するかが重要

適材適所で求職者にジョインしてもらうことは重要ですが、さまざまな事柄を考慮すると難しい場合もあります。その際にはチューニングが必要です。

企業側のチューニング:人員配置の変更、スキルレベルの変更、教育体制の設置など
求職者のチューニング:職種の変更、給与ベースの変更、キャリアアップの変更など

決してそれぞれが妥協するということではなく、少し先の未来や現状を見据えた上でチューニングして上手くいくようであれば、実行していきます。

また、伝えられた志望理由やほしい人材像は完全ではありません。ひとつの意思決定を行うのに複数の要素が絡み合うのと同じで、企業側や求職者側が何を求めているのかは、本質の部分で考えていく必要がありますし、言われたことをそのまま答えにするのはなかなか難しいところがあります。

昔、経理として応募してくれた人を編集者で採用することがありました。経理がしたい、と本人は言っていましたが、本当のところは経理になりたいというより弊社に入りたかったことがわかり、そのまま編集者になってもらいました。

本質さえ外さなければ、チューニングを行うことは可能です。逆に、そのチューニングなしにリクルーティングを進めていくとなかなか進行しないものです。

6. ときにはジャッジするポイントを広げることが大事

応募でも言えることかもしれませんが、ダイレクトリクルーティングをするときには送る相手を選ばなければいけません。そのときに「情報が不足していてジャッジできない」というケースが出てきます。

ただ、より多くの人たちを獲得したいと思っているのであれば、その人が応募しているポジションに合うかどうかをジャッジするために欲しい情報のハードルを下げる必要があります。

BtoBの広告商材を売るセールスをジャッジする情報として「某有名メディアレップで3年BtoBの広告営業をやっていて、毎年120%の目標達成をしていました」と書かれていれば、即効で会ってみたいと思います。

ただ「とあるメディアレップ」「営業3年」というキーワードだけをもった求職者にも、声をかける価値はあるのでは?と思います。また「BtoB」「営業3年」というキーワードでも、必要に応じては声をかけることが重要です。

とても当たり前なのですが、「この情報がないとダメ」という考えを一度見直すことも、状況によっては必要な事柄だと思いました。

7. 送るメッセージは「あなたを必要としている」と伝わるかどうかが重要

多くの転職サイトがスカウト機能を持っており、定型文があらかじめ用意されています。ダイレクトリクルーティングにのみ関わる話ではありますが、大量にメッセージが届くと「誰にでも送ってるんでしょ」と思われがちで、スカウトの意味がなくなってきます。

大切なのは「自分にちゃんと声をかけてくれている」と伝わること。
実際に私も社員ですのでスカウトをいただくこともありますが、レスをしたくなるのは、きちんと自分に声をかけてくれているとわかるメッセージです。

ここに関しては短文長文などのABテストを行っているわけではありませんが、初期段階からメッセージを変えることでレス率が変わってきたことを実感しています。声をかけさせていただく方に誠意が伝わるようなオリジナルのメッセージを作ることが、レス率を高くしていくために重要です。

8. 求人数と応募数は少なからず比例する

応募が少ない……と嘆くことはあるのですが、トライしてみて思ったことは、求人数が多ければ応募数も比例して伸びていきます。

例えばエンジニアでも、下記のように求人を増やしていくことができます。

エンジニア
フロントエンド / バックエンド
自社サービスのフロントエンド / 受託開発のフロンエンド / 自社サービスのバックエンド / 受託開発のバックエンド

同じ職種でも、やることや役職など求職者セグメントを細かく切ってアプローチをすることで、応募数が大きく変わっていきます。
ちなみに、とある媒体で求人を細分化したり切り口を変えたりしたことで、同じ職種の応募数が合計で1.7倍になったケースや、それ以上に効果が出たケースがあります。

9. リクルーターがどれだけ自社のことを理解しているのかは、採用に大きく影響する

役員とは昔から近い位置にいたので、会社のことやメッセージなどは理解できていると思っていました。ただ実際には、元々メディア系の事業マネージャーをやっていたこともあり、他事業の状況を把握できていないことが多かったです。

今でもまだまだ把握できていないことが多いとは思いますが、少しずつコミュニケーション量を増やすことによって、把握できた事柄も増えてきました。把握することができると、チューニングや語るメッセージもより的確になります。

元々は事業ごとにリクルーティングを行っておりやり方にはそれぞれ違いがあったので、突っ走ってつまずくこともありました。自社を理解するには、会社の良し悪しだけではなく、リクルーターとして担当するチームのやり方や状況などを把握することが大事です。

3ヶ月間を振り返って、どうアクションをとるか

振り返ってみて、この3ヶ月間でさまざまな気付きがありました。そして、リクルーティングはリクルーターの成果ではなく、関わる多くのメンバーの成果だということを強く理解しました。

まだまだ納得のいく結果を残せていませんが、3ヶ月間のデータを元により効果的なアプローチをしっかりとれるよう、また効率化するために動ければと思います。

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